кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права Уральского государственного юридического университета имени В.Ф. Яковлева
Право работодателя устанавливать правила внутреннего распорядка и обязанность работника этим правилам подчиняться являются в совокупности одним из ключевых отличий трудового отношения. Механизмы установления внутреннего распорядка и обеспечения его соблюдения, в том числе посредством дисциплинарной ответственности, давно и достаточно хорошо сформировались. Традиционно внутренний распорядок определяется локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем. При этом законодатель требует, чтобы такие акты не противоречили другим нормативным актам и не снижали уровня гарантий работников, а также чтобы они принимались работодателем в пределах его компетенции.
Однако в настоящее время с развитием теории управления персоналом актуализируется стремление работодателей определять морально-этические требования к работникам, ценности и традиции компании и придавать им силу нормативного предписания. Для отдельных категорий работников требования по соблюдению морально-этических норм определены на уровне закона. Например, такие требования установлены для работников правоохранительных органов, судей, медицинских и педагогических работников и т. п., что обуславливается особым характером выполняемых такими работниками функций. В отношении возможности вменения таких обязанностей иным работникам по усмотрению работодателя закон прямого ответа не дает.
По сути, система поддерживаемых в коллективе морально-этических норм не является новой для нашего государства. Раньше она также имела существенное значение, однако поддерживалась иными механизмами, основанными прежде всего на идеологии и общественном порицании. В современных же условиях данные механизмы зачастую не действуют, поэтому возникает вопрос о правомерности самих морально-этических требований к работникам и о допустимости применения средств понуждения к их соблюдению. Другими словами, ставится проблема правомочий работодателя по установлению требований морально-этического характера и о законности привлечения работников к дисциплинарной ответственности за несоблюдение таких требований.
В то время, когда в науке ведутся дискуссии по данным вопросам, определяется возможность признания кодексов этики и корпоративной культуры локальными нормативными актами, судебная практика достаточно однозначно склоняется к тому, чтобы легализовать право работодателя по установлению обязательных для работника правил поведения, основанных на морально-этических правилах и ценностях компании. Кстати, аналогичной позиции придерживается в настоящее время и Роструд. При этом судами отмечается, что установление таких правил должно быть официальным и реализовываться посредством принятия локального нормативного акта с обязательным доведением его до сведения работников под подпись. Получается, что судами признается возможность установления обязательных морально-этических предписаний работников в разрезе общего права работодателя осуществлять локальное нормотворчество.
Соответственно, нарушение морально-этических правил рассматривается в качестве неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей, т. е. дисциплинарного проступка, за который работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Так, в частности, судами признаются законными дисциплинарные взыскания, объявленные за допущенную работниками грубость в общении с руководством, коллегами, третьими лицами, за провокации конфликтов, за использование нецензурной лексики, за ненадлежащий внешний вид работника, за домогательства и т. д.
При этом отнесение нарушений морально-этических норм к числу дисциплинарных проступков обязывает работодателей соблюдать определенную законом процедуру привлечения работников к дисциплинарной ответственности. В частности, для признания взыскания законным необходимо, чтобы обязанность определенного поведения была должным образом возложена на работника, чтобы допущенное им нарушение было надлежащим образом зафиксировано, чтобы работнику была предоставлена возможность дать в установленном порядке объяснения по факту допущенного нарушения, чтобы работодателем была дана объективная оценка нарушению, его причинам, виновности работника, данным им пояснениям и т. д.
При этом особо актуальное значение для рассматриваемого рода нарушений имеет правило о необходимости определения тяжести проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника и его отношения к труду для оценки законности и обоснованности решения работодателя о привлечении работника к дисциплинарной ответственности и выборе меры взыскания. Именно данное требование, как правило, является одним из ключевых критериев оценки законности дисциплинарной ответственности работника за нарушение морально-этических требований. Так, в частности, суды чаще всего не признают законным применение увольнения за нарушение таких требований, отмечая несоразмерность суровости меры наказания, тяжести и серьезности последствий допущенных нарушений. При этом в любом случае сам характер требований, носящий во многом оценочный характер, порождает неоднозначность подходов как к определению самого нарушения, так и к оценке его тяжести, в том числе и в практике судов.
В то же время достаточно спорным в практике является вопрос о возможности привлечения работников к дисциплинарной ответственности за нарушение ими традиционных для общества морально-этических требований в ситуациях, когда соответствующие правила не были урегулированы работодателем на уровне локального акта. Одни суды полагают, что общепринятые морально-этические требования являются общеобязательными, в том числе и в трудовых отношениях, соответственно, работодатель вправе наказывать за их несоблюдение для поддержания общей дисциплины. Другие же суды указывают на обязательность процедуры возложения на работника именно работодателем официально закрепленных обязанностей как на необходимое условие правомерности дисциплинарной ответственности. Соответственно, отсутствие локального нормативного акта работодателя и (или) ознакомления с ним работника рассматривается как отсутствие подтверждения противоправности поведения лица как работника. В этой связи дисциплинарная ответственность работника признается незаконно примененной.
Однако в настоящее время с развитием теории управления персоналом актуализируется стремление работодателей определять морально-этические требования к работникам, ценности и традиции компании и придавать им силу нормативного предписания. Для отдельных категорий работников требования по соблюдению морально-этических норм определены на уровне закона. Например, такие требования установлены для работников правоохранительных органов, судей, медицинских и педагогических работников и т. п., что обуславливается особым характером выполняемых такими работниками функций. В отношении возможности вменения таких обязанностей иным работникам по усмотрению работодателя закон прямого ответа не дает.
По сути, система поддерживаемых в коллективе морально-этических норм не является новой для нашего государства. Раньше она также имела существенное значение, однако поддерживалась иными механизмами, основанными прежде всего на идеологии и общественном порицании. В современных же условиях данные механизмы зачастую не действуют, поэтому возникает вопрос о правомерности самих морально-этических требований к работникам и о допустимости применения средств понуждения к их соблюдению. Другими словами, ставится проблема правомочий работодателя по установлению требований морально-этического характера и о законности привлечения работников к дисциплинарной ответственности за несоблюдение таких требований.
В то время, когда в науке ведутся дискуссии по данным вопросам, определяется возможность признания кодексов этики и корпоративной культуры локальными нормативными актами, судебная практика достаточно однозначно склоняется к тому, чтобы легализовать право работодателя по установлению обязательных для работника правил поведения, основанных на морально-этических правилах и ценностях компании. Кстати, аналогичной позиции придерживается в настоящее время и Роструд. При этом судами отмечается, что установление таких правил должно быть официальным и реализовываться посредством принятия локального нормативного акта с обязательным доведением его до сведения работников под подпись. Получается, что судами признается возможность установления обязательных морально-этических предписаний работников в разрезе общего права работодателя осуществлять локальное нормотворчество.
Соответственно, нарушение морально-этических правил рассматривается в качестве неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей, т. е. дисциплинарного проступка, за который работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Так, в частности, судами признаются законными дисциплинарные взыскания, объявленные за допущенную работниками грубость в общении с руководством, коллегами, третьими лицами, за провокации конфликтов, за использование нецензурной лексики, за ненадлежащий внешний вид работника, за домогательства и т. д.
При этом отнесение нарушений морально-этических норм к числу дисциплинарных проступков обязывает работодателей соблюдать определенную законом процедуру привлечения работников к дисциплинарной ответственности. В частности, для признания взыскания законным необходимо, чтобы обязанность определенного поведения была должным образом возложена на работника, чтобы допущенное им нарушение было надлежащим образом зафиксировано, чтобы работнику была предоставлена возможность дать в установленном порядке объяснения по факту допущенного нарушения, чтобы работодателем была дана объективная оценка нарушению, его причинам, виновности работника, данным им пояснениям и т. д.
При этом особо актуальное значение для рассматриваемого рода нарушений имеет правило о необходимости определения тяжести проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника и его отношения к труду для оценки законности и обоснованности решения работодателя о привлечении работника к дисциплинарной ответственности и выборе меры взыскания. Именно данное требование, как правило, является одним из ключевых критериев оценки законности дисциплинарной ответственности работника за нарушение морально-этических требований. Так, в частности, суды чаще всего не признают законным применение увольнения за нарушение таких требований, отмечая несоразмерность суровости меры наказания, тяжести и серьезности последствий допущенных нарушений. При этом в любом случае сам характер требований, носящий во многом оценочный характер, порождает неоднозначность подходов как к определению самого нарушения, так и к оценке его тяжести, в том числе и в практике судов.
В то же время достаточно спорным в практике является вопрос о возможности привлечения работников к дисциплинарной ответственности за нарушение ими традиционных для общества морально-этических требований в ситуациях, когда соответствующие правила не были урегулированы работодателем на уровне локального акта. Одни суды полагают, что общепринятые морально-этические требования являются общеобязательными, в том числе и в трудовых отношениях, соответственно, работодатель вправе наказывать за их несоблюдение для поддержания общей дисциплины. Другие же суды указывают на обязательность процедуры возложения на работника именно работодателем официально закрепленных обязанностей как на необходимое условие правомерности дисциплинарной ответственности. Соответственно, отсутствие локального нормативного акта работодателя и (или) ознакомления с ним работника рассматривается как отсутствие подтверждения противоправности поведения лица как работника. В этой связи дисциплинарная ответственность работника признается незаконно примененной.
