кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права Уральского государственного юридического университета имени В.Ф. Яковлева
Наставничество как форма передачи знаний и навыков существовала всегда и во всех сферах отношений. Сфера трудовых отношений не была исключением: руководители направляли и обучали своих подчиненных, более опытные и квалифицированные работники делились опытом со своими менее опытными и квалифицированными коллегами. При этом строилась система наставничества не на правовых основах, а на традициях и обычаях.
Передача опыта является важной частью развития работника в профессиональном плане. Образование всегда требует выработки практических навыков, отработки механизмов и последовательности действий, установления специфики работы в определенном коллективе, с определенными ресурсами и так далее.
Однако развитие экономических отношений привело к тому, что наставничество перестало в определенных случаях восприниматься как естественный элемент взаимодействия в трудовом коллективе, а стало рассматриваться как некая работа в интересах работодателя, требующая соблюдения правил ее поручения и соответствующего вознаграждения. Как следствие, возникла необходимость оценки потребности общества в институте наставничества
в трудовых отношениях, а также определения правовых основ и механизмов возложения функций наставничества.
Указом Президента РФ от 27.06.2022 № 401 2023 год был объявлен Годом педагога и наставника. В рамках обсуждения проблем педагогов и наставников был сделан вывод о необходимости нормативного закрепления и регулирования наставничества. То есть фактически было решено сохранить саму систему отношений наставничества, при этом вывести его из сферы внеправовых общественных отношений, признав такие отношения дополнительной работой
и установив конкретные правила поручения сотрудникам работы по наставничеству. 9 ноября 2024 года был принят Федеральный закон № 381-ФЗ, которым в Трудовой кодекс РФ введена норма об особенностях труда лиц, выполняющих функции наставников, вступающая в силу с 1 марта 2025 года.
Предполагается, что такое нормативное регулирование должно обеспечить работодателя ресурсом для обучения на местах вновь принимаемых работников для повышения качественных показателей своего производства, обеспечить образовательный процесс инструментарием для достижения задач практического обучения, а также обеспечить работникам справедливое вознаграждение за труд.
Законодатель определил наставничество как выполнение работником на основании его письменного согласия
по поручению работодателя работы по оказанию другому работнику помощи в овладении навыками работы
на производстве и (или) рабочем месте по полученной (получаемой) другим работником профессии (специальности).
Получается, что к наставничеству можно отнести обучение как коллег, то есть лиц, состоящих в трудовых отношениях с тем же работодателем, так и обучающихся, проходящих практическую подготовку в рамках образовательной деятельности.
Само наставничество рассмотрено как помощь в овладении навыками работы. Возникает вопрос о том, что к этому можно отнести, в чем эта помощь будет заключаться, достаточно ли будет только объяснить, как работать, или нужно будет непосредственно обучать работе, контролируя и корректируя процесс. Пока эта общая формулировка без какой-либо детализации. При этом законодательно определено, что в трудовом договоре или дополнительном соглашении
к нему должны будут указываться содержание и формы выполнения такой работы, а также сроки ее выполнения.
Каких-то ограничений в праве определения содержания работ по наставничеству и его форм не установлено.
Интересным и неоднозначным является вопрос о выборе наставника. Учитывая, что целью наставничества является передача опыта, наставником может быть работник, имеющий достаточно высокую квалификацию, качественно
и своевременно выполняющий свою работу, не допускающий нарушений требований охраны труда и регламентов. Однако законодатель критериев отбора претендентов для поручения им работы наставниками не дает, оставляя вопрос о выборе наставника на усмотрение работодателя.
Кроме того, возникает вопрос о возможности поручения наставничества не в качестве дополнительной работы,
а как самостоятельной трудовой функции. На текущий момент нормативное регулирование допускает оба варианта, однако достижение цели в случае обучения работником, выполняющим только функции наставничества и не имеющим собственного опыта практической работы, находится под вопросом. Также подход к определению оплаты работы по наставничеству, основанный на установлении именно выплат за наставничество, а не оплаты труда наставников в целом, косвенно указывает на то, что наставничество рассматривается как дополнительная работа практического работника, а не самостоятельная трудовая функция.
За наставничество законодательно предусмотрены дополнительные выплаты работникам. Их размеры и условия осуществления могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Для работников федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений условия выплат за наставничество могут определяться нормативными правовыми актами соответствующего уровня. Вероятнее всего, такие акты в ближайшее время
будут приниматься.
Конкретные условия наставничества будут определяться трудовым договором с работником в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, а также с учетом содержания и (или) объема работы по наставничеству. Предусмотренные в трудовом договоре размеры и условия осуществления выплат за наставничество должны быть не хуже, чем размеры и условия осуществления выплат за наставничество, установленные нормативными правовыми актами, соглашениями в соответствующей сфере.
При этом работа по наставничеству может носить исключительно добровольный характер, что выражается не только
в порядке поручения такой работы, но и в порядке ее прекращения. Помимо общего правила о прекращении работы
по истечении срока, на который она была поручена, законодатель предусмотрел порядок досрочного прекращения такой работы. Работник имеет право досрочно отказаться от осуществления им наставничества, а работодатель — досрочно отменить поручение об осуществлении наставничества, предупредив об этом работника не менее чем за три рабочих дня. И опять же данное правило порождает определенные вопросы его толкования. Указано, что уведомлен не менее чем за три рабочих дня должен быть работник, то есть речь идет о досрочном прекращении работы по инициативе работодателя. В отношении работника обозначено только право досрочно отказаться от наставничества без конкретизации процедуры. Получается, что с момента отказа работу можно прекратить. При этом такой подход, особенно в системе отношений по совмещению, видится неоднозначным, поскольку позволяет наставнику в любой момент оставить наставляемого, не предоставив работодателю возможности оперативно заменить наставника.
Подводя итог, можно отметить, что сама идея легализации отношений в современной формации видится обоснованной и целесообразной. Однако первое представление о нормативном регулировании наставничества связано с ожиданием уточнений и детализаций тех базовых правил, которые в настоящее время закреплены.
Передача опыта является важной частью развития работника в профессиональном плане. Образование всегда требует выработки практических навыков, отработки механизмов и последовательности действий, установления специфики работы в определенном коллективе, с определенными ресурсами и так далее.
Однако развитие экономических отношений привело к тому, что наставничество перестало в определенных случаях восприниматься как естественный элемент взаимодействия в трудовом коллективе, а стало рассматриваться как некая работа в интересах работодателя, требующая соблюдения правил ее поручения и соответствующего вознаграждения. Как следствие, возникла необходимость оценки потребности общества в институте наставничества
в трудовых отношениях, а также определения правовых основ и механизмов возложения функций наставничества.
Указом Президента РФ от 27.06.2022 № 401 2023 год был объявлен Годом педагога и наставника. В рамках обсуждения проблем педагогов и наставников был сделан вывод о необходимости нормативного закрепления и регулирования наставничества. То есть фактически было решено сохранить саму систему отношений наставничества, при этом вывести его из сферы внеправовых общественных отношений, признав такие отношения дополнительной работой
и установив конкретные правила поручения сотрудникам работы по наставничеству. 9 ноября 2024 года был принят Федеральный закон № 381-ФЗ, которым в Трудовой кодекс РФ введена норма об особенностях труда лиц, выполняющих функции наставников, вступающая в силу с 1 марта 2025 года.
Предполагается, что такое нормативное регулирование должно обеспечить работодателя ресурсом для обучения на местах вновь принимаемых работников для повышения качественных показателей своего производства, обеспечить образовательный процесс инструментарием для достижения задач практического обучения, а также обеспечить работникам справедливое вознаграждение за труд.
Законодатель определил наставничество как выполнение работником на основании его письменного согласия
по поручению работодателя работы по оказанию другому работнику помощи в овладении навыками работы
на производстве и (или) рабочем месте по полученной (получаемой) другим работником профессии (специальности).
Получается, что к наставничеству можно отнести обучение как коллег, то есть лиц, состоящих в трудовых отношениях с тем же работодателем, так и обучающихся, проходящих практическую подготовку в рамках образовательной деятельности.
Само наставничество рассмотрено как помощь в овладении навыками работы. Возникает вопрос о том, что к этому можно отнести, в чем эта помощь будет заключаться, достаточно ли будет только объяснить, как работать, или нужно будет непосредственно обучать работе, контролируя и корректируя процесс. Пока эта общая формулировка без какой-либо детализации. При этом законодательно определено, что в трудовом договоре или дополнительном соглашении
к нему должны будут указываться содержание и формы выполнения такой работы, а также сроки ее выполнения.
Каких-то ограничений в праве определения содержания работ по наставничеству и его форм не установлено.
Интересным и неоднозначным является вопрос о выборе наставника. Учитывая, что целью наставничества является передача опыта, наставником может быть работник, имеющий достаточно высокую квалификацию, качественно
и своевременно выполняющий свою работу, не допускающий нарушений требований охраны труда и регламентов. Однако законодатель критериев отбора претендентов для поручения им работы наставниками не дает, оставляя вопрос о выборе наставника на усмотрение работодателя.
Кроме того, возникает вопрос о возможности поручения наставничества не в качестве дополнительной работы,
а как самостоятельной трудовой функции. На текущий момент нормативное регулирование допускает оба варианта, однако достижение цели в случае обучения работником, выполняющим только функции наставничества и не имеющим собственного опыта практической работы, находится под вопросом. Также подход к определению оплаты работы по наставничеству, основанный на установлении именно выплат за наставничество, а не оплаты труда наставников в целом, косвенно указывает на то, что наставничество рассматривается как дополнительная работа практического работника, а не самостоятельная трудовая функция.
За наставничество законодательно предусмотрены дополнительные выплаты работникам. Их размеры и условия осуществления могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Для работников федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений условия выплат за наставничество могут определяться нормативными правовыми актами соответствующего уровня. Вероятнее всего, такие акты в ближайшее время
будут приниматься.
Конкретные условия наставничества будут определяться трудовым договором с работником в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, а также с учетом содержания и (или) объема работы по наставничеству. Предусмотренные в трудовом договоре размеры и условия осуществления выплат за наставничество должны быть не хуже, чем размеры и условия осуществления выплат за наставничество, установленные нормативными правовыми актами, соглашениями в соответствующей сфере.
При этом работа по наставничеству может носить исключительно добровольный характер, что выражается не только
в порядке поручения такой работы, но и в порядке ее прекращения. Помимо общего правила о прекращении работы
по истечении срока, на который она была поручена, законодатель предусмотрел порядок досрочного прекращения такой работы. Работник имеет право досрочно отказаться от осуществления им наставничества, а работодатель — досрочно отменить поручение об осуществлении наставничества, предупредив об этом работника не менее чем за три рабочих дня. И опять же данное правило порождает определенные вопросы его толкования. Указано, что уведомлен не менее чем за три рабочих дня должен быть работник, то есть речь идет о досрочном прекращении работы по инициативе работодателя. В отношении работника обозначено только право досрочно отказаться от наставничества без конкретизации процедуры. Получается, что с момента отказа работу можно прекратить. При этом такой подход, особенно в системе отношений по совмещению, видится неоднозначным, поскольку позволяет наставнику в любой момент оставить наставляемого, не предоставив работодателю возможности оперативно заменить наставника.
Подводя итог, можно отметить, что сама идея легализации отношений в современной формации видится обоснованной и целесообразной. Однако первое представление о нормативном регулировании наставничества связано с ожиданием уточнений и детализаций тех базовых правил, которые в настоящее время закреплены.
