кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права Уральского государственного юридического университета имени В. Ф. Яковлева
В рамках трудовых отношений известно два вида премий: премии, являющиеся частью заработной платы, то есть вознаграждением за труд, и поощрительные премии, представляющие собой меру дисциплинарного характера.
Традиционно считается, что усмотрение работодателя в вопросе выплаты премии распространяется только на поощрительные премии, что следует из статьи 191 Трудового кодекса РФ. Усмотрения работодателя в вопросе выплаты премии, входящей в систему оплаты труда, быть не может. Если работник выполнил установленные работодателем показатели и критерии для получения премии, работодатель обязан эту премию работнику выплатить в порядке и в сроки, установленные локальными актами о системе оплаты труда.
Премия, входящая в систему оплаты труда, предполагает, что работник по результатам своей работы за определенный расчетный период выполнил требования, установленные работодателем как показатели и критерии премирования работников. Такие показатели и критерии устанавливаются работодателями в привязке к заранее определенному расчетному периоду, как правило, исчисляемому в диапазоне от месяца до года. По окончании такого расчетного периода подводятся итоги работы работника и принимается решение о выполнении или невыполнении показателей
и критериев премирования. Если они выполнены, работнику начисляется премия (ежемесячная, квартальная, полугодовая, годовая и т. п.).
Такой порядок установления и начисления премий порождает многочисленные споры в связи с неполучением премий по причине увольнения работника до наступления момента их начисления. Работник отработал полностью или частично соответствующий расчетный период, выполнил определенное количество показателей и критериев премирования, однако уволился до того, как работодатель подвел итоги работы, провел оценку оснований установления премии и начислил премию. Как правило, в таких ситуациях премии работнику не начисляются. Работодатели мотивируют свою позицию тем, что момент возможного возникновения права работника на премию выходил за временные пределы трудовых отношений. В момент определения оснований для начисления премии лицо уже не являлось работником, соответственно, все права и обязанности работника и работодателя, в том числе связанные с премированием в рамках заработной платы, прекратились. При этом в момент осуществления окончательного расчета по заработной плате с работником премия работнику еще не полагалась, поскольку еще
не был завершен расчетный период и (или) не были подведены итоги работы.
Минтруд России в письме от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874, а также Роструд в письме от 21.05.2021 № ПГ/13009-6-1 такой подход работодателей признали законным. Однако подходы судов к законности решения работодателя не начислять премию работникам в связи с их увольнением не столь однозначны.
Так, например, Третий кассационный суд общей юрисдикции в определении от 29.05.2023 № 88-8970/2023 признал обоснованной невыплату премии уволившемуся работнику. Суд указал в решении, что, поскольку пропорциональный характер выплаты спорной премии в случае увольнения работника локальными нормативными актами работодателя не предусмотрен, а выплата имеет стимулирующую природу и не носит обязательного характера, премия выплачивается в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом. На этом основании невыплата премии работнику, который на момент издания приказа о премировании не работал у работодателя, признана обоснованной.
Однако широко распространен в судебной практике и иной подход.
Например, Седьмой кассационный суд общей юрисдикции в определении от 29.08.2024 № 88-15458/2024 отметил дискриминационный характер решения работодателя о выплате премии по итогам работы в зависимости от того, когда именно работники уволились. Судом было отмечено, что прекращение трудового договора с работодателем,
по общему смыслу закона, не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд — заработной платы, в том числе и на получение соответствующих стимулирующих выплат за отработанное время.
При этом работник ставится в неравное положение с другими работниками, проработавшими отчетный период и продолжающими работать, поскольку исключается возможность получения премии только по причине прекращения трудовых отношений. Аналогичное решение Седьмой кассационный суд общей юрисдикции принял определением
от 24.10.2023 № 88-18456/2023, отметив при этом, что установление уволившемуся работнику худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми не прекращены, является дискриминацией в сфере оплаты труда.
Второй кассационный суд общей юрисдикции в определении от 17.10.2023 № 88-25266/2023, приходя к аналогичному выводу, сформулировал условия признания права работника на премию, в числе которых не предусмотрел наличие трудовых отношений на момент установлении и начисления премии.
Традиционно считается, что усмотрение работодателя в вопросе выплаты премии распространяется только на поощрительные премии, что следует из статьи 191 Трудового кодекса РФ. Усмотрения работодателя в вопросе выплаты премии, входящей в систему оплаты труда, быть не может. Если работник выполнил установленные работодателем показатели и критерии для получения премии, работодатель обязан эту премию работнику выплатить в порядке и в сроки, установленные локальными актами о системе оплаты труда.
Премия, входящая в систему оплаты труда, предполагает, что работник по результатам своей работы за определенный расчетный период выполнил требования, установленные работодателем как показатели и критерии премирования работников. Такие показатели и критерии устанавливаются работодателями в привязке к заранее определенному расчетному периоду, как правило, исчисляемому в диапазоне от месяца до года. По окончании такого расчетного периода подводятся итоги работы работника и принимается решение о выполнении или невыполнении показателей
и критериев премирования. Если они выполнены, работнику начисляется премия (ежемесячная, квартальная, полугодовая, годовая и т. п.).
Такой порядок установления и начисления премий порождает многочисленные споры в связи с неполучением премий по причине увольнения работника до наступления момента их начисления. Работник отработал полностью или частично соответствующий расчетный период, выполнил определенное количество показателей и критериев премирования, однако уволился до того, как работодатель подвел итоги работы, провел оценку оснований установления премии и начислил премию. Как правило, в таких ситуациях премии работнику не начисляются. Работодатели мотивируют свою позицию тем, что момент возможного возникновения права работника на премию выходил за временные пределы трудовых отношений. В момент определения оснований для начисления премии лицо уже не являлось работником, соответственно, все права и обязанности работника и работодателя, в том числе связанные с премированием в рамках заработной платы, прекратились. При этом в момент осуществления окончательного расчета по заработной плате с работником премия работнику еще не полагалась, поскольку еще
не был завершен расчетный период и (или) не были подведены итоги работы.
Минтруд России в письме от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874, а также Роструд в письме от 21.05.2021 № ПГ/13009-6-1 такой подход работодателей признали законным. Однако подходы судов к законности решения работодателя не начислять премию работникам в связи с их увольнением не столь однозначны.
Так, например, Третий кассационный суд общей юрисдикции в определении от 29.05.2023 № 88-8970/2023 признал обоснованной невыплату премии уволившемуся работнику. Суд указал в решении, что, поскольку пропорциональный характер выплаты спорной премии в случае увольнения работника локальными нормативными актами работодателя не предусмотрен, а выплата имеет стимулирующую природу и не носит обязательного характера, премия выплачивается в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом. На этом основании невыплата премии работнику, который на момент издания приказа о премировании не работал у работодателя, признана обоснованной.
Однако широко распространен в судебной практике и иной подход.
Например, Седьмой кассационный суд общей юрисдикции в определении от 29.08.2024 № 88-15458/2024 отметил дискриминационный характер решения работодателя о выплате премии по итогам работы в зависимости от того, когда именно работники уволились. Судом было отмечено, что прекращение трудового договора с работодателем,
по общему смыслу закона, не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд — заработной платы, в том числе и на получение соответствующих стимулирующих выплат за отработанное время.
При этом работник ставится в неравное положение с другими работниками, проработавшими отчетный период и продолжающими работать, поскольку исключается возможность получения премии только по причине прекращения трудовых отношений. Аналогичное решение Седьмой кассационный суд общей юрисдикции принял определением
от 24.10.2023 № 88-18456/2023, отметив при этом, что установление уволившемуся работнику худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми не прекращены, является дискриминацией в сфере оплаты труда.
Второй кассационный суд общей юрисдикции в определении от 17.10.2023 № 88-25266/2023, приходя к аналогичному выводу, сформулировал условия признания права работника на премию, в числе которых не предусмотрел наличие трудовых отношений на момент установлении и начисления премии.
