кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права Уральского государственного юридического университета имени В.Ф. Яковлева
С 1 марта 2025 года вступают в силу новые правила компенсации работникам работы, выполненной в выходные или нерабочие праздничные дни.
Работа в выходные или нерабочие праздничные дни по общему правилу запрещена. Случаи и порядок привлечения
к работе в такие дни особо оговариваются в законодательстве. При этом в любом случае привлечение работника
к работе в дни его отдыха влечет за собой ограничение права человека на отдых, поэтому обязывает работодателя компенсировать в установленном законом порядке такую работу.
Порядок такой компенсации определен статьей 153 Трудового кодекса РФ. По общему правилу, предусмотренному данной нормой, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается работникам не менее чем в двойном размере. Если работник получает оклад и при этом работа в выходной или нерабочий праздничный день выполнялась им сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, оплата его труда в такой день производится не менее чем в тройном размере.
Структура данной оплаты включает обычную для работника одинарную оплату, а также доплату за работу в выходной или нерабочий праздничный день (одинарную, по общему правилу, и двойную для получающих оклад и работающих сверх нормы).
Однако одновременно с повышенной оплатой труда законодатель допускает альтернативный вариант компенсации работникам работы в выходные или нерабочие праздничные дни: по желанию работника повышенная оплата труда может быть заменена предоставлением работнику дополнительного дня отдыха. На практике такие дни именуют отгулами, хотя законодатель данной терминологией не пользуется. О своем желании использовать время отдыха вместо повышенной оплаты работник должен заявить работодателю. В таком случае работник за время работы в выходной или нерабочий праздничный день получит обычную одинарную оплату, сама же работа в отклоняющихся условиях будет компенсироваться предоставлением дополнительного выходного дня.
При этом законодательно время использования данного отгула не регулируется. Оно может быть определено сразу при определении порядка компенсации работы в выходные или нерабочие праздничные дни, а также в дальнейшем по мере возникновения потребности работника в таком дне отдыха.
В этой связи на практике возникла проблема определения права работника на компенсацию работы в выходной или нерабочий праздничный день в случае увольнения работника до момента использования дополнительного выходного дня. Согласно статье 140 Трудового кодекса РФ, в день увольнения работника работодатель должен выплатить увольняющемуся работнику все причитающиеся работнику суммы. При этом статьей 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работника регламентируется только особый порядок использования такого времени отдыха, как отпуск. Так, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При этом
по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).
С учетом данных норм работодатели полагали, что поскольку работники инициировали замену повышенной оплаты дополнительным временем отдыха, обязательства по доплате за работу в выходной или нерабочий праздничный день у работодателя отсутствуют. При этом компенсация за неиспользованные работником на день увольнения отгулы не предусмотрена. Соответственно, работодатели полагали, что в окончательный расчет доплата за работу в выходной или нерабочий праздничный день не включается.
Конституционный Суд РФ в постановлении от 06.12.2023 № 56-П (далее — постановление № 56-П) подтвердил ранее занимаемую позицию о признании работы в выходные или нерабочие праздничные дни работой в условиях, отклоняющихся от нормальных, поскольку работники в таких случаях привлекаются к работе в предназначенное для их отдыха время, которое они не могут использовать по его прямому предназначению и своему усмотрению, а значит, подвергаются дополнительной физиологической и психоэмоциональной нагрузке, несут повышенные трудозатраты, обусловленные увеличением рабочего времени и сокращением времени отдыха, необходимого, в первую очередь, для восстановления сил и работоспособности. Соответственно, такая работа требует предоставления работникам соответствующих мер компенсационного характера.
В этой связи Конституционный Суд РФ в том же постановлении № 56-П пришел к выводу о том, что статья 153 Трудового кодекса РФ предполагает, что в том случае, когда между работником и работодателем по желанию работника достигнуты соглашения о предоставлении дней отдыха за работу в выходные или нерабочие праздничные дни, но на день увольнения они не были предоставлены, работнику в день увольнения выплачивается за весь период трудовой деятельности у данного работодателя разница между оплатой работы в указанные дни и произведенной за эти дни оплатой в одинарном размере.
Соответствующие изменения внесены в статью 153 Трудового кодекса РФ Федеральным законом от 30.09.2024
№ 339-ФЗ и вступают в силу с 1 марта 2025 года. До указанной даты применение данных правил также является обязательным, поскольку вытекает из толкования, данного норме Конституционным Судом РФ.
При этом Конституционный Суд РФ, отмечая положительный аспект предусмотренного статьей 153 Трудового кодекса РФ индивидуально-договорного регулирования вопроса о времени использования работником отгулов за работу
в выходной или нерабочий праздничный день, отмечает также существующие проблемы реализации данной сторонам свободы. Как справедливо отмечается в постановлении № 56-П, в нормативных правовых актах РФ
не установлен механизм определения даты использования дня отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день. Не определено, в частности, в течение какого времени должно быть принято решение по заявлению работника о предоставлении конкретного дня отдыха или на протяжении какого периода с даты работы
в выходной или нерабочий праздничный день работнику должен быть предоставлен такой день отдыха. Отсутствие соответствующих правил на практике может приводить к тому, что вследствие бездействия одной из сторон трудовых отношений будут возникать препятствия к адекватной реализации работником данного права.
Для устранения данного пробела в статью 153 Трудового кодекса РФ с 1 марта 2025 года также внесены дополнения, определяющие, что отгул по желанию работника может быть использован в течение одного года со дня работы в выходной или нерабочий праздничный день либо присоединен к отпуску, предоставляемому в указанный период.
При этом опять же возникает вопрос о том, что будет происходить, если работник отгулом не воспользуется в установленный срок. Как представляется, в такой ситуации должно утрачиваться только право на замену повышенной оплаты дополнительным днем отдыха, т. е. по истечении года работодатель должен будет произвести работнику доплату за работу в выходной или нерабочий праздничный день. Однако прямо такой подход законом, к сожалению, не определен.
Работа в выходные или нерабочие праздничные дни по общему правилу запрещена. Случаи и порядок привлечения
к работе в такие дни особо оговариваются в законодательстве. При этом в любом случае привлечение работника
к работе в дни его отдыха влечет за собой ограничение права человека на отдых, поэтому обязывает работодателя компенсировать в установленном законом порядке такую работу.
Порядок такой компенсации определен статьей 153 Трудового кодекса РФ. По общему правилу, предусмотренному данной нормой, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается работникам не менее чем в двойном размере. Если работник получает оклад и при этом работа в выходной или нерабочий праздничный день выполнялась им сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, оплата его труда в такой день производится не менее чем в тройном размере.
Структура данной оплаты включает обычную для работника одинарную оплату, а также доплату за работу в выходной или нерабочий праздничный день (одинарную, по общему правилу, и двойную для получающих оклад и работающих сверх нормы).
Однако одновременно с повышенной оплатой труда законодатель допускает альтернативный вариант компенсации работникам работы в выходные или нерабочие праздничные дни: по желанию работника повышенная оплата труда может быть заменена предоставлением работнику дополнительного дня отдыха. На практике такие дни именуют отгулами, хотя законодатель данной терминологией не пользуется. О своем желании использовать время отдыха вместо повышенной оплаты работник должен заявить работодателю. В таком случае работник за время работы в выходной или нерабочий праздничный день получит обычную одинарную оплату, сама же работа в отклоняющихся условиях будет компенсироваться предоставлением дополнительного выходного дня.
При этом законодательно время использования данного отгула не регулируется. Оно может быть определено сразу при определении порядка компенсации работы в выходные или нерабочие праздничные дни, а также в дальнейшем по мере возникновения потребности работника в таком дне отдыха.
В этой связи на практике возникла проблема определения права работника на компенсацию работы в выходной или нерабочий праздничный день в случае увольнения работника до момента использования дополнительного выходного дня. Согласно статье 140 Трудового кодекса РФ, в день увольнения работника работодатель должен выплатить увольняющемуся работнику все причитающиеся работнику суммы. При этом статьей 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работника регламентируется только особый порядок использования такого времени отдыха, как отпуск. Так, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При этом
по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).
С учетом данных норм работодатели полагали, что поскольку работники инициировали замену повышенной оплаты дополнительным временем отдыха, обязательства по доплате за работу в выходной или нерабочий праздничный день у работодателя отсутствуют. При этом компенсация за неиспользованные работником на день увольнения отгулы не предусмотрена. Соответственно, работодатели полагали, что в окончательный расчет доплата за работу в выходной или нерабочий праздничный день не включается.
Конституционный Суд РФ в постановлении от 06.12.2023 № 56-П (далее — постановление № 56-П) подтвердил ранее занимаемую позицию о признании работы в выходные или нерабочие праздничные дни работой в условиях, отклоняющихся от нормальных, поскольку работники в таких случаях привлекаются к работе в предназначенное для их отдыха время, которое они не могут использовать по его прямому предназначению и своему усмотрению, а значит, подвергаются дополнительной физиологической и психоэмоциональной нагрузке, несут повышенные трудозатраты, обусловленные увеличением рабочего времени и сокращением времени отдыха, необходимого, в первую очередь, для восстановления сил и работоспособности. Соответственно, такая работа требует предоставления работникам соответствующих мер компенсационного характера.
В этой связи Конституционный Суд РФ в том же постановлении № 56-П пришел к выводу о том, что статья 153 Трудового кодекса РФ предполагает, что в том случае, когда между работником и работодателем по желанию работника достигнуты соглашения о предоставлении дней отдыха за работу в выходные или нерабочие праздничные дни, но на день увольнения они не были предоставлены, работнику в день увольнения выплачивается за весь период трудовой деятельности у данного работодателя разница между оплатой работы в указанные дни и произведенной за эти дни оплатой в одинарном размере.
Соответствующие изменения внесены в статью 153 Трудового кодекса РФ Федеральным законом от 30.09.2024
№ 339-ФЗ и вступают в силу с 1 марта 2025 года. До указанной даты применение данных правил также является обязательным, поскольку вытекает из толкования, данного норме Конституционным Судом РФ.
При этом Конституционный Суд РФ, отмечая положительный аспект предусмотренного статьей 153 Трудового кодекса РФ индивидуально-договорного регулирования вопроса о времени использования работником отгулов за работу
в выходной или нерабочий праздничный день, отмечает также существующие проблемы реализации данной сторонам свободы. Как справедливо отмечается в постановлении № 56-П, в нормативных правовых актах РФ
не установлен механизм определения даты использования дня отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день. Не определено, в частности, в течение какого времени должно быть принято решение по заявлению работника о предоставлении конкретного дня отдыха или на протяжении какого периода с даты работы
в выходной или нерабочий праздничный день работнику должен быть предоставлен такой день отдыха. Отсутствие соответствующих правил на практике может приводить к тому, что вследствие бездействия одной из сторон трудовых отношений будут возникать препятствия к адекватной реализации работником данного права.
Для устранения данного пробела в статью 153 Трудового кодекса РФ с 1 марта 2025 года также внесены дополнения, определяющие, что отгул по желанию работника может быть использован в течение одного года со дня работы в выходной или нерабочий праздничный день либо присоединен к отпуску, предоставляемому в указанный период.
При этом опять же возникает вопрос о том, что будет происходить, если работник отгулом не воспользуется в установленный срок. Как представляется, в такой ситуации должно утрачиваться только право на замену повышенной оплаты дополнительным днем отдыха, т. е. по истечении года работодатель должен будет произвести работнику доплату за работу в выходной или нерабочий праздничный день. Однако прямо такой подход законом, к сожалению, не определен.
