кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права Уральского государственного юридического университета имени В. Ф. Яковлева
В рамках трудовых отношений имеют место два вида премий. Премии могут выплачиваться работнику как часть стимулирующей части заработной платы и входить в установленную работодателем систему оплаты труда. Также премии могут выплачиваться работникам в рамках механизмов дисциплины труда разово в качестве меры поощрения за добросовестный и эффективный труд.
Премия, входящая в систему оплаты труда, является одним из структурных элементов заработной платы (статья 129 Трудового кодекса РФ). Ее выплата зависит от оценки количества и качества работы, которую выполнял работник в определенный отчетный период. Условием ее выплаты является выполнение работником заранее определенных работодателем условий премирования. Такие условия в силу статьи 135 Трудового кодекса РФ закрепляются в локальных нормативных актах, коллективных договорах. Соответственно, единственным основанием невыплаты премии, входящей в систему оплаты труда, является невыполнение работником установленных условий ее выплаты.
Премия, являющаяся разновидностью мер поощрения, применяется работодателем для поддержания дисциплины труда и направлена на стимулирование работников к эффективному и добросовестному труду (статья 191 Трудового кодекса РФ). При этом данная премия не входит в структуру оплаты труда работников. Основания для ее выплаты могут ничем не устанавливаться у работодателя. Ее выплата отнесена к сфере усмотрения работодателя. Т. е. работодатель может производить или не производить премирование работника по своему желанию, обязанности премирования работника у работодателя нет даже в случаях, когда работник добросовестно выполняет свою работу и показывает высокие результаты труда. Верховный Суд РФ в определении Судебной коллегии по гражданским делам от 27.06.2022 № 16-КГ22-12-К4 отметил, что такая премия не является гарантированной выплатой работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности работодателя.
Соответственно, выплата премии как части заработной платы и ее размер напрямую зависят от оценки выполнения работником условий премирования. Премия должна быть выплачена работнику при выполнении таких условий в определенном локальными актами размере. Решение о выплате премии как меры поощрения может приниматься работодателем по своему усмотрению. При этом применительно к обоим видам премии речь идет об установлении премии в определенном размере или неустановлении ее.
На практике часто можно встретить решения о депремировании или лишении работника премии за допущенные им нарушения. Такие решения однозначно отражают их карательное значение: работник в качестве санкции за нарушение не получает того, что должен был бы получить, если бы не допустил такого нарушения.
Ответственность работника перед работодателем за допускаемые в рамках трудовых отношений нарушения делится на два вида: материальную и дисциплинарную. Санкцией в рамках материальной ответственности выступает обязанность работника по возмещению ущерба в натуральной или денежной форме. При этом работодателем в зависимости от конкретных условий либо производится удержание из заработной платы работника, либо запускаются механизмы судебного взыскания. Допустимые санкции в рамках дисциплинарной ответственности исчерпывающе определены статьей 192 Трудового кодекса РФ и включают только нематериальные наказания (замечание, выговор, увольнение по предусмотренному законом основанию).
Таким образом, депремирование и лишение премии не предусмотрены законодательством как возможные меры ответственности. Тем не менее в последние годы суды нередко встают на сторону работодателя, допуская в определенных случаях возможность применения подобных мер к работникам за нарушение ими дисциплины труда. Позиция судов строится на необходимости разграничения мер дисциплинарного взыскания и условий премирования. Суды не опровергают тот факт, что в качестве меры взыскания депремирование и лишение премии невозможно. При этом они указывают на то, что условия премирования определяются работодателем и могут содержать положения о том, что для премирования работник не должен совершать проступков и (или) не должен иметь дисциплинарных взысканий. Такой вывод нашел, в частности, свое отражение в определении Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 04.12.2024 по делу № 88-34360/2024. Суд при этом отметил, что лишение работника премиальной выплаты является мерой дисциплинарного воздействия в целях его стимулирования к соблюдению правил техники безопасности, а не дисциплинарным наказанием за совершение дисциплинарного проступка. К аналогичным выводам приходит также и Минтруд России (письмо от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).
Поддерживая в целом обозначенную позицию судов и Минтруда России, Конституционный Суд РФ в постановлении от 15.06.2023 № 32-П отметил следующее. Само по себе снижение размера премиальных выплат, а также лишение этих выплат работника, который не выполняет (не полностью выполняет) условия их получения (а к их числу локальные акты обычно относят соблюдение трудовой дисциплины), согласуется с природой данных выплат и потому не вступает в противоречие с требованием об обеспечении справедливой оплаты труда. В то же время при определении права работника, совершившего дисциплинарный проступок, на такие выплаты важно обеспечить соразмерность между тяжестью и последствиями (экономическими, организационными и пр.) этого проступка для работодателя и самим размером выплат. Кроме того, соразмерность должна проявляться и в сопоставимости размеров таких выплат работникам, по-разному выполнившим требование о соблюдении трудовой дисциплины.
В этой связи Конституционным Судом РФ указано на необходимость внесения изменений в правовое регулирование вопросов премирования. До этих изменений применение к работнику дисциплинарного взыскания не может служить основанием для лишения (полностью или частично) этого работника премиальных выплат на весь срок действия дисциплинарного взыскания. Факт применения такого взыскания может учитываться при выплате лишь тех премиальных выплат, которые начисляются за период, когда взыскание было применено к работнику. При этом Конституционный Суд РФ указывает, что снижение размера указанных премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.
Соответствующие изменения до настоящего времени законодателем не приняты, в связи с чем подлежит непосредственному применению обозначенное постановление Конституционного Суда РФ.
Премия, входящая в систему оплаты труда, является одним из структурных элементов заработной платы (статья 129 Трудового кодекса РФ). Ее выплата зависит от оценки количества и качества работы, которую выполнял работник в определенный отчетный период. Условием ее выплаты является выполнение работником заранее определенных работодателем условий премирования. Такие условия в силу статьи 135 Трудового кодекса РФ закрепляются в локальных нормативных актах, коллективных договорах. Соответственно, единственным основанием невыплаты премии, входящей в систему оплаты труда, является невыполнение работником установленных условий ее выплаты.
Премия, являющаяся разновидностью мер поощрения, применяется работодателем для поддержания дисциплины труда и направлена на стимулирование работников к эффективному и добросовестному труду (статья 191 Трудового кодекса РФ). При этом данная премия не входит в структуру оплаты труда работников. Основания для ее выплаты могут ничем не устанавливаться у работодателя. Ее выплата отнесена к сфере усмотрения работодателя. Т. е. работодатель может производить или не производить премирование работника по своему желанию, обязанности премирования работника у работодателя нет даже в случаях, когда работник добросовестно выполняет свою работу и показывает высокие результаты труда. Верховный Суд РФ в определении Судебной коллегии по гражданским делам от 27.06.2022 № 16-КГ22-12-К4 отметил, что такая премия не является гарантированной выплатой работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности работодателя.
Соответственно, выплата премии как части заработной платы и ее размер напрямую зависят от оценки выполнения работником условий премирования. Премия должна быть выплачена работнику при выполнении таких условий в определенном локальными актами размере. Решение о выплате премии как меры поощрения может приниматься работодателем по своему усмотрению. При этом применительно к обоим видам премии речь идет об установлении премии в определенном размере или неустановлении ее.
На практике часто можно встретить решения о депремировании или лишении работника премии за допущенные им нарушения. Такие решения однозначно отражают их карательное значение: работник в качестве санкции за нарушение не получает того, что должен был бы получить, если бы не допустил такого нарушения.
Ответственность работника перед работодателем за допускаемые в рамках трудовых отношений нарушения делится на два вида: материальную и дисциплинарную. Санкцией в рамках материальной ответственности выступает обязанность работника по возмещению ущерба в натуральной или денежной форме. При этом работодателем в зависимости от конкретных условий либо производится удержание из заработной платы работника, либо запускаются механизмы судебного взыскания. Допустимые санкции в рамках дисциплинарной ответственности исчерпывающе определены статьей 192 Трудового кодекса РФ и включают только нематериальные наказания (замечание, выговор, увольнение по предусмотренному законом основанию).
Таким образом, депремирование и лишение премии не предусмотрены законодательством как возможные меры ответственности. Тем не менее в последние годы суды нередко встают на сторону работодателя, допуская в определенных случаях возможность применения подобных мер к работникам за нарушение ими дисциплины труда. Позиция судов строится на необходимости разграничения мер дисциплинарного взыскания и условий премирования. Суды не опровергают тот факт, что в качестве меры взыскания депремирование и лишение премии невозможно. При этом они указывают на то, что условия премирования определяются работодателем и могут содержать положения о том, что для премирования работник не должен совершать проступков и (или) не должен иметь дисциплинарных взысканий. Такой вывод нашел, в частности, свое отражение в определении Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 04.12.2024 по делу № 88-34360/2024. Суд при этом отметил, что лишение работника премиальной выплаты является мерой дисциплинарного воздействия в целях его стимулирования к соблюдению правил техники безопасности, а не дисциплинарным наказанием за совершение дисциплинарного проступка. К аналогичным выводам приходит также и Минтруд России (письмо от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).
Поддерживая в целом обозначенную позицию судов и Минтруда России, Конституционный Суд РФ в постановлении от 15.06.2023 № 32-П отметил следующее. Само по себе снижение размера премиальных выплат, а также лишение этих выплат работника, который не выполняет (не полностью выполняет) условия их получения (а к их числу локальные акты обычно относят соблюдение трудовой дисциплины), согласуется с природой данных выплат и потому не вступает в противоречие с требованием об обеспечении справедливой оплаты труда. В то же время при определении права работника, совершившего дисциплинарный проступок, на такие выплаты важно обеспечить соразмерность между тяжестью и последствиями (экономическими, организационными и пр.) этого проступка для работодателя и самим размером выплат. Кроме того, соразмерность должна проявляться и в сопоставимости размеров таких выплат работникам, по-разному выполнившим требование о соблюдении трудовой дисциплины.
В этой связи Конституционным Судом РФ указано на необходимость внесения изменений в правовое регулирование вопросов премирования. До этих изменений применение к работнику дисциплинарного взыскания не может служить основанием для лишения (полностью или частично) этого работника премиальных выплат на весь срок действия дисциплинарного взыскания. Факт применения такого взыскания может учитываться при выплате лишь тех премиальных выплат, которые начисляются за период, когда взыскание было применено к работнику. При этом Конституционный Суд РФ указывает, что снижение размера указанных премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.
Соответствующие изменения до настоящего времени законодателем не приняты, в связи с чем подлежит непосредственному применению обозначенное постановление Конституционного Суда РФ.
