кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права Уральского государственного юридического университета имени В. Ф. Яковлева
Время ограничений, вводимых для предотвращения распространения коронавирусной инфекции, открыло широкое применение в трудовых отношениях такой формы организации труда работников, как дистанционная работа. Она была и ранее, но использовалась в единичных случаях. Массовый перевод работников на дистант в связи с ограничениями дал понимание того, что такая форма организации труда в целом реальна во многих сферах деятельности.
Оценка преимуществ такой формы организации труда как работодателями, так и работниками привела к решению о ее сохранении и развитии и после отпадения объективных причин. Работники осознали и положительно восприняли большую свободу в организации труда с меньшими затратами, возможность совмещения работы с выполнением иных обязанностей при одновременном сохранении гарантий, обусловленных статусом работника. Работодатели при этом получили возможности минимизировать затраты на организацию труда работников, сократить риск несчастных случаев, конфликтов и т. п., сохранив возможность получения качественного и контролируемого результата труда работников.
Однако распространение дистанционной формы организации труда потребовало усиления правовой регламентации отношений, определения базовых гарантий работников, работающих дистанционно, а также закрепления механизмов реализации правомочий работодателей. Соответствующие серьезные изменения были внесены в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 08.12.2020 № 407-ФЗ и вступили в силу с 1 декабря 2021 года.
Статьей 312.1. Трудового кодекса РФ дистанционная (или удаленная) работа определена как выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети Интернет, и сетей связи общего пользования.
Поскольку определением дистанционной работы указывается на взаимодействие сторон трудовых отношений по вопросам выполнения работы посредством информационно-телекоммуникационных сетей и сетей связи общего пользования, делают вывод о том, что дистанционная работа предполагает трудовую функцию, в основе которой труд, не предполагающий получения овеществленных результатов. При этом для деятельности вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя, с получением в рамках трудовой функции, напротив, овеществленных результатов труда, законодательно предусмотрены иные отношения — отношения надомничества.
Работник признается дистанционным, если он заключил трудовой договор или дополнительное соглашение к нему, в которых прямо указано условие о дистанционной работе. При этом суды критически относятся к формальному отсутствию соответствующего условия в трудовом договоре или соглашении к нему. Судебной коллегией по гражданским делам Верховного суда РФ в определении от 16.09.2019 № 5-КГ19-106 было отмечено, что, поскольку трудовое законодательство допускает возможность признания заключенным трудового договора, не оформленного в письменной форме, возможно считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Данная логика воспринята нижестоящими судами для обоснования признания установленной дистанционной формы работы в отсутствие формально закрепленного трудовым договором условия об этом. В частности, в спорах о привлечении работников к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте суды не ограничиваются исследованием только условий трудового договора, а выявляют систему сложившихся с работником отношений. При доказанности предоставленной работнику работодателем возможности работать удаленно (постоянно или периодически) суды зачастую применяют при разрешении спора нормы о дистанционной работе.
Дистанционная работа может быть предусмотрена по соглашению сторон как в момент вступления в трудовые отношения, так и в последующем, а также может быть введена по инициативе работодателя временно в исключительных случаях.
Трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами. Для этого используются усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника в соответствии с законодательством РФ об электронной подписи. По письменному заявлению дистанционного работника работодатель не позднее трех рабочих дней со дня получения такого заявления обязан направить дистанционному работнику оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору на бумажном носителе.
Организация дистанционной работы возможна в разных вариантах: трудовая функция может выполняться дистанционно на постоянной основе в течение срока действия трудового договора либо временно (непрерывно в течение определенного срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте). Условие о том, как именно будет организована дистанционная работа, должно содержаться в трудовом договоре.
При одностороннем введении работодателем дистанционного режима работы включение в трудовой договор условия о дистанционном характере работы не требуется. Однако для такого введения должны быть предусмотренные законом основания. К исключительным случаям, дающим основания в одностороннем порядке вводить такой режим работы, законодатель относит катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожары, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и иные обстоятельства, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Кроме того, к основаниям для временного перевода работника на дистанционный режим работы без его согласия относится принятие соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления. Срок, на который вводится такой режим работы, ограничивается периодом действия тех исключительных обстоятельств, в связи с которыми он был введен. При этом для применения механизма одностороннего установления дистанционного режима работы в исключительных случаях работодателем должен быть с учетом мнения представительного органа работников принят соответствующий локальный нормативный акт.
В последнее время увеличилось количество споров, в рамках которых работниками оспариваются отказы работодателей от перевода их на дистанционный режим работы. Законодатель не устанавливает оснований для понуждения работодателей к принятию решений о переводе работников на дистанционный режим по требованию работников. Такой режим, как общее правило, является предметом соглашения сторон. Суды отмечают, что принятие решения о переводе работника на дистанционную работу относится исключительно к компетенции работодателя и принимается с учетом характера должностных обязанностей работника и возможности предоставить такую работу. Исходя из этого судами делается вывод о том, что само по себе наличие у работодателя возможности организовать работу дистанционно, а равно и перевод иных работников на дистанционную форму работы не свидетельствует о незаконности отказа работодателя перевести работника на такую форму организации труда. В частности, данный вывод был сделан в определении Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 16.12.2021 года по делу № 88-18143/2021, определении Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 16.11.2023 года по делу № 88-23511/2023, определении Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 14.10.2024 года по делу № 88-22330/2024.
Оценка преимуществ такой формы организации труда как работодателями, так и работниками привела к решению о ее сохранении и развитии и после отпадения объективных причин. Работники осознали и положительно восприняли большую свободу в организации труда с меньшими затратами, возможность совмещения работы с выполнением иных обязанностей при одновременном сохранении гарантий, обусловленных статусом работника. Работодатели при этом получили возможности минимизировать затраты на организацию труда работников, сократить риск несчастных случаев, конфликтов и т. п., сохранив возможность получения качественного и контролируемого результата труда работников.
Однако распространение дистанционной формы организации труда потребовало усиления правовой регламентации отношений, определения базовых гарантий работников, работающих дистанционно, а также закрепления механизмов реализации правомочий работодателей. Соответствующие серьезные изменения были внесены в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 08.12.2020 № 407-ФЗ и вступили в силу с 1 декабря 2021 года.
Статьей 312.1. Трудового кодекса РФ дистанционная (или удаленная) работа определена как выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети Интернет, и сетей связи общего пользования.
Поскольку определением дистанционной работы указывается на взаимодействие сторон трудовых отношений по вопросам выполнения работы посредством информационно-телекоммуникационных сетей и сетей связи общего пользования, делают вывод о том, что дистанционная работа предполагает трудовую функцию, в основе которой труд, не предполагающий получения овеществленных результатов. При этом для деятельности вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя, с получением в рамках трудовой функции, напротив, овеществленных результатов труда, законодательно предусмотрены иные отношения — отношения надомничества.
Работник признается дистанционным, если он заключил трудовой договор или дополнительное соглашение к нему, в которых прямо указано условие о дистанционной работе. При этом суды критически относятся к формальному отсутствию соответствующего условия в трудовом договоре или соглашении к нему. Судебной коллегией по гражданским делам Верховного суда РФ в определении от 16.09.2019 № 5-КГ19-106 было отмечено, что, поскольку трудовое законодательство допускает возможность признания заключенным трудового договора, не оформленного в письменной форме, возможно считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Данная логика воспринята нижестоящими судами для обоснования признания установленной дистанционной формы работы в отсутствие формально закрепленного трудовым договором условия об этом. В частности, в спорах о привлечении работников к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте суды не ограничиваются исследованием только условий трудового договора, а выявляют систему сложившихся с работником отношений. При доказанности предоставленной работнику работодателем возможности работать удаленно (постоянно или периодически) суды зачастую применяют при разрешении спора нормы о дистанционной работе.
Дистанционная работа может быть предусмотрена по соглашению сторон как в момент вступления в трудовые отношения, так и в последующем, а также может быть введена по инициативе работодателя временно в исключительных случаях.
Трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами. Для этого используются усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника в соответствии с законодательством РФ об электронной подписи. По письменному заявлению дистанционного работника работодатель не позднее трех рабочих дней со дня получения такого заявления обязан направить дистанционному работнику оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору на бумажном носителе.
Организация дистанционной работы возможна в разных вариантах: трудовая функция может выполняться дистанционно на постоянной основе в течение срока действия трудового договора либо временно (непрерывно в течение определенного срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте). Условие о том, как именно будет организована дистанционная работа, должно содержаться в трудовом договоре.
При одностороннем введении работодателем дистанционного режима работы включение в трудовой договор условия о дистанционном характере работы не требуется. Однако для такого введения должны быть предусмотренные законом основания. К исключительным случаям, дающим основания в одностороннем порядке вводить такой режим работы, законодатель относит катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожары, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и иные обстоятельства, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Кроме того, к основаниям для временного перевода работника на дистанционный режим работы без его согласия относится принятие соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления. Срок, на который вводится такой режим работы, ограничивается периодом действия тех исключительных обстоятельств, в связи с которыми он был введен. При этом для применения механизма одностороннего установления дистанционного режима работы в исключительных случаях работодателем должен быть с учетом мнения представительного органа работников принят соответствующий локальный нормативный акт.
В последнее время увеличилось количество споров, в рамках которых работниками оспариваются отказы работодателей от перевода их на дистанционный режим работы. Законодатель не устанавливает оснований для понуждения работодателей к принятию решений о переводе работников на дистанционный режим по требованию работников. Такой режим, как общее правило, является предметом соглашения сторон. Суды отмечают, что принятие решения о переводе работника на дистанционную работу относится исключительно к компетенции работодателя и принимается с учетом характера должностных обязанностей работника и возможности предоставить такую работу. Исходя из этого судами делается вывод о том, что само по себе наличие у работодателя возможности организовать работу дистанционно, а равно и перевод иных работников на дистанционную форму работы не свидетельствует о незаконности отказа работодателя перевести работника на такую форму организации труда. В частности, данный вывод был сделан в определении Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 16.12.2021 года по делу № 88-18143/2021, определении Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 16.11.2023 года по делу № 88-23511/2023, определении Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 14.10.2024 года по делу № 88-22330/2024.
