кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права Уральского государственного юридического университета имени В. Ф. Яковлева
Право на отдых является конституционным правом граждан. Согласно ч. 5 ст. 37 Конституции РФ работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
Трудовой кодекс РФ регламентирует виды, порядок предоставления и продолжительность времени отдыха, закрепляя в отдельных случаях обязательность не только предоставления работодателем времени отдыха, но и использования времени отдыха работником. Причиной этому является обеспечение защиты здоровья работника, безопасности для самого работника и производственного процесса, в который он включен.
В частности, ст. 126 Трудового кодекса РФ предусматривает, что работник должен ежегодно использовать фактически не менее 28 календарных дней ежегодного основного оплачиваемого отпуска, а также отпуск, предоставляемый за работу во вредных и опасных условиях труда. При неиспользовании отпуска за определенный рабочий год и присоединении его к отпуску за последующий рабочий год замена отпуска денежной компенсацией будет возможна только в той части, которая превышает отпуск в 28 календарных дней за каждый в отдельности рабочий год. Реализуется данное правило через запрет заменять указанный отпуск денежной компенсацией. Кроме того, в принципе отпуск должны использовать в полном объеме беременные женщины и несовершеннолетние работники, чье право на замену отпуска полностью исключено.
Основанием для замены отпуска денежной компенсацией в период трудовых отношений может являться только заявление работника, носящее добровольный характер. По своей инициативе работодатель заменить отпуск денежной компенсацией не имеет права. Соответственно, принуждение работников в такой замене расценивается как существенное нарушение трудовых прав работников и может влечь административную ответственность работодателя, а также его обязанность по компенсации работнику морального вреда.
При этом все описанные запреты не применяются в ситуации увольнения работника. Согласно ст. 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику уже как общее правило выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные им ко дню увольнения отпуска, вне зависимости от продолжительности фактически использованного в соответствующем рабочем году отпуска, его вида, категории работника. Использовать фактически отпуск перед увольнением работник, напротив, может только по заявлению и только при увольнении по основаниям, не связанным с виновными действиями работника.
Денежная компенсация взамен неиспользованного отпуска в любом случае выплачивается работнику исходя из его среднего заработка.
Также работнику гарантируется предоставление и иных видов времени отдыха: перерывов в течение рабочего дня (смены), ежедневного (междусменного) отдыха; выходных и нерабочих праздничных дней. Привлечение работодателем сотрудника к работе в указанные периоды времени отдыха по общему правилу не допускается.
Исключения из данного запрета могут быть применены только в соответствии с законом. В частности, законодатель предусматривает особые основания и порядок привлечения работников к сверхурочным работам и работам в выходные и нерабочие праздничные дни. При этом для случаев такого привлечения в ст. 153, 154 Трудового кодекса РФ предусмотрены механизмы компенсации работникам работы в свое время отдыха.
Общим правилом такой компенсации является повышенная оплата. Однако в обоих случаях допускается, что по желанию работника повышенная оплата может быть заменена ему предоставлением права на отдых в другое время с одновременной обычной оплатой работы сверх нормы или в день отдыха.
Интересно при этом, что для случаев компенсации сверхурочной работы ст. 152 Трудового кодекса РФ предусмотрено предоставление дополнительного времени отдыха продолжительностью не менее отработанного сверх нормы, а для компенсации работы в выходные и нерабочие праздничные дни вне зависимости от продолжительности работы в такие дни ст. 153 Трудового кодекса предусмотрено предоставление другого дня отдыха. Данное различие представляется логичным и справедливым, поскольку в отличие от сверхурочных работ, когда работа выполняется в рабочий день, просто увеличивается продолжительность рабочего времени, при привлечении работника к работе в выходной и нерабочий праздничный день работник лишается права распорядиться днем отдыха.
Время, когда работник воспользуется компенсированным временем отдыха, законодательно не ограничено. Работник может использовать время отдыха сразу после привлечения к работе или в любое другое время по согласованию с работодателем. При этом интересно, что законодатель не определяет, когда именно работник должен изъявить желание на использование времени отдыха взамен повышенной оплаты. Логично предположить, что такое решение должно быть принято не позднее установленного дня выплаты доплаты за сверхурочную работу или работу в выходные и нерабочие праздничные дни. Однако никаких правил по этому поводу, которые могли бы защитить интересы работодателя, нет. Форма такого волеизъявления также не установлена. Опять же логично было бы говорить о письменной форме, но правил об этом также нет.
Также проблемой реализации рассматриваемых норм стали ситуации, когда работник увольняется до использования предоставленного взамен повышенной оплаты времени отдыха. Работники требовали повышенной оплаты, но зачастую получали отказ со ссылкой на принятие ранее решения о предоставлении отпуска и отсутствие вины работодателя в неиспользовании этого времени. Причем нередко такие решения работодателей признавались судами законными. Суды, принимая аргументы работодателя, дополнительно ссылались на предусмотренный Трудовым кодексом РФ механизм компенсации при увольнении только в отношении неиспользованных отпусков.
В настоящее время данная проблема решена Конституционным судом РФ. Применительно к ситуациям привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни Конституционный суд РФ в постановлении от 06.12.2023 № 56-П указал, что в том случае, когда между работником и работодателем по желанию работника достигнуты соглашения о предоставлении дней отдыха за работу в выходные или нерабочие праздничные дни, но на день увольнения они не были предоставлены, работнику в день увольнения должна выплачиваться за весь период трудовой деятельности у данного работодателя разница между оплатой работы в указанные дни по правилам о повышенной оплате и произведенной за эти дни оплатой в одинарном размере.
Как представляется, данный подход в равной степени должен применяться и в случаях замены повышенной оплаты сверхурочных работ.
Трудовой кодекс РФ регламентирует виды, порядок предоставления и продолжительность времени отдыха, закрепляя в отдельных случаях обязательность не только предоставления работодателем времени отдыха, но и использования времени отдыха работником. Причиной этому является обеспечение защиты здоровья работника, безопасности для самого работника и производственного процесса, в который он включен.
В частности, ст. 126 Трудового кодекса РФ предусматривает, что работник должен ежегодно использовать фактически не менее 28 календарных дней ежегодного основного оплачиваемого отпуска, а также отпуск, предоставляемый за работу во вредных и опасных условиях труда. При неиспользовании отпуска за определенный рабочий год и присоединении его к отпуску за последующий рабочий год замена отпуска денежной компенсацией будет возможна только в той части, которая превышает отпуск в 28 календарных дней за каждый в отдельности рабочий год. Реализуется данное правило через запрет заменять указанный отпуск денежной компенсацией. Кроме того, в принципе отпуск должны использовать в полном объеме беременные женщины и несовершеннолетние работники, чье право на замену отпуска полностью исключено.
Основанием для замены отпуска денежной компенсацией в период трудовых отношений может являться только заявление работника, носящее добровольный характер. По своей инициативе работодатель заменить отпуск денежной компенсацией не имеет права. Соответственно, принуждение работников в такой замене расценивается как существенное нарушение трудовых прав работников и может влечь административную ответственность работодателя, а также его обязанность по компенсации работнику морального вреда.
При этом все описанные запреты не применяются в ситуации увольнения работника. Согласно ст. 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику уже как общее правило выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные им ко дню увольнения отпуска, вне зависимости от продолжительности фактически использованного в соответствующем рабочем году отпуска, его вида, категории работника. Использовать фактически отпуск перед увольнением работник, напротив, может только по заявлению и только при увольнении по основаниям, не связанным с виновными действиями работника.
Денежная компенсация взамен неиспользованного отпуска в любом случае выплачивается работнику исходя из его среднего заработка.
Также работнику гарантируется предоставление и иных видов времени отдыха: перерывов в течение рабочего дня (смены), ежедневного (междусменного) отдыха; выходных и нерабочих праздничных дней. Привлечение работодателем сотрудника к работе в указанные периоды времени отдыха по общему правилу не допускается.
Исключения из данного запрета могут быть применены только в соответствии с законом. В частности, законодатель предусматривает особые основания и порядок привлечения работников к сверхурочным работам и работам в выходные и нерабочие праздничные дни. При этом для случаев такого привлечения в ст. 153, 154 Трудового кодекса РФ предусмотрены механизмы компенсации работникам работы в свое время отдыха.
Общим правилом такой компенсации является повышенная оплата. Однако в обоих случаях допускается, что по желанию работника повышенная оплата может быть заменена ему предоставлением права на отдых в другое время с одновременной обычной оплатой работы сверх нормы или в день отдыха.
Интересно при этом, что для случаев компенсации сверхурочной работы ст. 152 Трудового кодекса РФ предусмотрено предоставление дополнительного времени отдыха продолжительностью не менее отработанного сверх нормы, а для компенсации работы в выходные и нерабочие праздничные дни вне зависимости от продолжительности работы в такие дни ст. 153 Трудового кодекса предусмотрено предоставление другого дня отдыха. Данное различие представляется логичным и справедливым, поскольку в отличие от сверхурочных работ, когда работа выполняется в рабочий день, просто увеличивается продолжительность рабочего времени, при привлечении работника к работе в выходной и нерабочий праздничный день работник лишается права распорядиться днем отдыха.
Время, когда работник воспользуется компенсированным временем отдыха, законодательно не ограничено. Работник может использовать время отдыха сразу после привлечения к работе или в любое другое время по согласованию с работодателем. При этом интересно, что законодатель не определяет, когда именно работник должен изъявить желание на использование времени отдыха взамен повышенной оплаты. Логично предположить, что такое решение должно быть принято не позднее установленного дня выплаты доплаты за сверхурочную работу или работу в выходные и нерабочие праздничные дни. Однако никаких правил по этому поводу, которые могли бы защитить интересы работодателя, нет. Форма такого волеизъявления также не установлена. Опять же логично было бы говорить о письменной форме, но правил об этом также нет.
Также проблемой реализации рассматриваемых норм стали ситуации, когда работник увольняется до использования предоставленного взамен повышенной оплаты времени отдыха. Работники требовали повышенной оплаты, но зачастую получали отказ со ссылкой на принятие ранее решения о предоставлении отпуска и отсутствие вины работодателя в неиспользовании этого времени. Причем нередко такие решения работодателей признавались судами законными. Суды, принимая аргументы работодателя, дополнительно ссылались на предусмотренный Трудовым кодексом РФ механизм компенсации при увольнении только в отношении неиспользованных отпусков.
В настоящее время данная проблема решена Конституционным судом РФ. Применительно к ситуациям привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни Конституционный суд РФ в постановлении от 06.12.2023 № 56-П указал, что в том случае, когда между работником и работодателем по желанию работника достигнуты соглашения о предоставлении дней отдыха за работу в выходные или нерабочие праздничные дни, но на день увольнения они не были предоставлены, работнику в день увольнения должна выплачиваться за весь период трудовой деятельности у данного работодателя разница между оплатой работы в указанные дни по правилам о повышенной оплате и произведенной за эти дни оплатой в одинарном размере.
Как представляется, данный подход в равной степени должен применяться и в случаях замены повышенной оплаты сверхурочных работ.
