кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права Уральского государственного юридического университета имени В. Ф. Яковлева
Заключенный трудовой договор, вне зависимости от его содержания, полноты и корректности предусмотренных им условий, всегда признаётся действительным, порождающим трудовые отношения на определенных таким договором условиях.
Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) недостающие сведения и условия, являющиеся обязательными для включения в трудовой договор, подлежат включению в заключенный трудовой договор и не влияют на действие договора в целом. Включение же дополнительных условий зависит от ситуации и усмотрения сторон, поэтому невключение таких условий не влечет никаких последствий для действия трудового договора. Условия трудового договора, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не подлежат в силу ст. 9 ТК РФ применению, при этом трудовой договор в целом сохраняет свое действие.
Такой подход к сохранению действия трудового договора вне зависимости от выполнения требований к его содержанию обусловливается приоритетом признания трудовых отношений возникшими в силу обоюдного волеизъявления сторон, хоть и ненадлежащим образом оформленного, в силу особой значимости сохранения отношений прежде всего для работника и отчасти для государства, а также затруднительности применения последствий признания договора незаключенным при фактически начавшихся отношениях.
Исключение из общего подхода представляет закрепление права работодателя на аннулирование заключенного трудового договора. Единственным основанием для такого аннулирования трудового договора является неприступление работника к работе в день начала работы, т. е. отсутствие фактически возникших отношений, юридически порожденных трудовым договором. Согласно ст. 61 ТК РФ, если работник не приступил к работе в установленный день начала работы, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, аннулированный трудовой договор считается незаключенным.
Причем решение об аннулировании трудового договора является исключительно правом работодателя, реализация которого зависит от его усмотрения.
При этом законодатель предполагает, что для обоснования права работодателя на аннулирование трудового договора необходимо определить день начала работы, а также подтвердить тот факт, что работник фактически не приступил к выполнению работы.
День начала работы представляет собой день, когда работник должен приступить к исполнению трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором при возникновении трудовых отношений. В силу ст. 57 ТК РФ день начала работы относится к числу обязательных условий, т. е. условий, которые должны быть определены в каждом трудовом договоре. Однако ст. 61 ТК РФ предусматривает также механизм преодоления пробела, связанного с невключением в трудовой договор условия о дате начала работы. Днем начала работы в таком случае признаётся следующий рабочий день после вступления договора в силу. При этом в силу трудовой договор вступает, как правило, со дня его подписания работником и работодателем или со дня, указанного в трудовом договоре.
Обязанность доказать тот факт, что работник не приступил к работе в день ее начала, возлагается на работодателя. Способы такого доказательства могут быть разными, главное, чтобы они объективно свидетельствовали о том, что работник в целом не приступил к исполнению всех трудовых обязанностей.
При этом в отличие от иных принимаемых работодателем решений, имеющих юридическое значение для продолжения отношений с работником, для принятия решения об аннулировании трудового договора работодатель не должен выяснять и оценивать причины, по которым работник не приступил к работе. Никакие причины, даже безусловно уважительные, не имеют правового значения для принятия решения об аннулировании трудового договора.
Данный подход основан на положениях ст. 61 ТК РФ, которая указывает только на сам факт того, что работник не приступил к работе, без указания необходимости как-либо выяснять и оценивать причины и сопутствующие этому обстоятельства.
Аннулирование трудового договора не рассматривается как мера дисциплинарного характера, предполагающая установление юридического состава, в том числе противоправности деяния и виновности субъекта.
Этот подход поддерживается также и судебной практикой. В частности, Свердловский областной суд в апелляционном определении от 24 августа 2016 г. по делу № 33 14394/2016 указал, что уважительность либо неуважительность причин, а также то, по своей ли воле, по принуждению ли или по стечению обстоятельств и тому подобному работник не приступил к работе, не препятствуют работодателю принять решение об аннулировании трудового договора. Для этого решения необходим сам факт того, что работник не приступил к работе в установленный трудовым договором день.
Прежняя редакция нормы закона об аннулировании трудового договора, напротив, предусматривала обязанность работодателя выяснять причины, по которым работник не приступил к работе. Однако в научной среде по поводу данной конструкции обоснованно возникали вопросы о том, чем такая процедура отличается от привлечения к дисциплинарной ответственности с возможным выбором увольнения в качестве меры взыскания, что дает основания при идентичности оценки правомерного поведения участников применять разные по значимости и последствиям решения. Очевидно, конструкция аннулирования трудового договора направлена не на применение неблагоприятных последствий при неправомерном поведении работника, а на обеспечение возможности работодателя оперативно принимать кадровые решения по формированию штата, возможности работника в упрощенном порядке отказаться от трудовых отношений уже после заключения трудового договора, когда еще отношения по факту не возникли. Для достижения данных целей причины, по которым работник не приступил к работе, значения, по сути, не имеют, что и было подтверждено новой редакцией нормы об аннулировании трудового договора.
При этом с момента, когда работник в какой-либо мере приступит к исполнению трудовых обязанностей, право работодателя на аннулирование трудового договора прекратится. Соответственно, данное отношение будет признаваться возникшим, поэтому прекращение трудового договора будет возможно только по общим правилам.
Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) недостающие сведения и условия, являющиеся обязательными для включения в трудовой договор, подлежат включению в заключенный трудовой договор и не влияют на действие договора в целом. Включение же дополнительных условий зависит от ситуации и усмотрения сторон, поэтому невключение таких условий не влечет никаких последствий для действия трудового договора. Условия трудового договора, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не подлежат в силу ст. 9 ТК РФ применению, при этом трудовой договор в целом сохраняет свое действие.
Такой подход к сохранению действия трудового договора вне зависимости от выполнения требований к его содержанию обусловливается приоритетом признания трудовых отношений возникшими в силу обоюдного волеизъявления сторон, хоть и ненадлежащим образом оформленного, в силу особой значимости сохранения отношений прежде всего для работника и отчасти для государства, а также затруднительности применения последствий признания договора незаключенным при фактически начавшихся отношениях.
Исключение из общего подхода представляет закрепление права работодателя на аннулирование заключенного трудового договора. Единственным основанием для такого аннулирования трудового договора является неприступление работника к работе в день начала работы, т. е. отсутствие фактически возникших отношений, юридически порожденных трудовым договором. Согласно ст. 61 ТК РФ, если работник не приступил к работе в установленный день начала работы, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, аннулированный трудовой договор считается незаключенным.
Причем решение об аннулировании трудового договора является исключительно правом работодателя, реализация которого зависит от его усмотрения.
При этом законодатель предполагает, что для обоснования права работодателя на аннулирование трудового договора необходимо определить день начала работы, а также подтвердить тот факт, что работник фактически не приступил к выполнению работы.
День начала работы представляет собой день, когда работник должен приступить к исполнению трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором при возникновении трудовых отношений. В силу ст. 57 ТК РФ день начала работы относится к числу обязательных условий, т. е. условий, которые должны быть определены в каждом трудовом договоре. Однако ст. 61 ТК РФ предусматривает также механизм преодоления пробела, связанного с невключением в трудовой договор условия о дате начала работы. Днем начала работы в таком случае признаётся следующий рабочий день после вступления договора в силу. При этом в силу трудовой договор вступает, как правило, со дня его подписания работником и работодателем или со дня, указанного в трудовом договоре.
Обязанность доказать тот факт, что работник не приступил к работе в день ее начала, возлагается на работодателя. Способы такого доказательства могут быть разными, главное, чтобы они объективно свидетельствовали о том, что работник в целом не приступил к исполнению всех трудовых обязанностей.
При этом в отличие от иных принимаемых работодателем решений, имеющих юридическое значение для продолжения отношений с работником, для принятия решения об аннулировании трудового договора работодатель не должен выяснять и оценивать причины, по которым работник не приступил к работе. Никакие причины, даже безусловно уважительные, не имеют правового значения для принятия решения об аннулировании трудового договора.
Данный подход основан на положениях ст. 61 ТК РФ, которая указывает только на сам факт того, что работник не приступил к работе, без указания необходимости как-либо выяснять и оценивать причины и сопутствующие этому обстоятельства.
Аннулирование трудового договора не рассматривается как мера дисциплинарного характера, предполагающая установление юридического состава, в том числе противоправности деяния и виновности субъекта.
Этот подход поддерживается также и судебной практикой. В частности, Свердловский областной суд в апелляционном определении от 24 августа 2016 г. по делу № 33 14394/2016 указал, что уважительность либо неуважительность причин, а также то, по своей ли воле, по принуждению ли или по стечению обстоятельств и тому подобному работник не приступил к работе, не препятствуют работодателю принять решение об аннулировании трудового договора. Для этого решения необходим сам факт того, что работник не приступил к работе в установленный трудовым договором день.
Прежняя редакция нормы закона об аннулировании трудового договора, напротив, предусматривала обязанность работодателя выяснять причины, по которым работник не приступил к работе. Однако в научной среде по поводу данной конструкции обоснованно возникали вопросы о том, чем такая процедура отличается от привлечения к дисциплинарной ответственности с возможным выбором увольнения в качестве меры взыскания, что дает основания при идентичности оценки правомерного поведения участников применять разные по значимости и последствиям решения. Очевидно, конструкция аннулирования трудового договора направлена не на применение неблагоприятных последствий при неправомерном поведении работника, а на обеспечение возможности работодателя оперативно принимать кадровые решения по формированию штата, возможности работника в упрощенном порядке отказаться от трудовых отношений уже после заключения трудового договора, когда еще отношения по факту не возникли. Для достижения данных целей причины, по которым работник не приступил к работе, значения, по сути, не имеют, что и было подтверждено новой редакцией нормы об аннулировании трудового договора.
При этом с момента, когда работник в какой-либо мере приступит к исполнению трудовых обязанностей, право работодателя на аннулирование трудового договора прекратится. Соответственно, данное отношение будет признаваться возникшим, поэтому прекращение трудового договора будет возможно только по общим правилам.
