кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права Уральского государственного юридического университета имени В. Ф. Яковлева
Трудовому праву традиционно присуще сочетание централизованного и локального способов регулирования трудовых отношений. Централизованный способ реализуется через государственное установление минимального уровня гарантий трудовых прав, базовых правил. При этом локальное регулирование призвано конкретизировать данные правила, повысить базовый уровень гарантий, преодолеть пробелы в централизованном правовом регулировании.
Достаточно часто Трудовой кодекс РФ определяет минимальную гарантию, предоставляя возможность на локальном уровне предусмотреть более благоприятные для работников условия труда. Так, например, законодателем определена минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Она составляет 7 календарных дней. При этом в законе указано, что конкретная продолжительность такого отпуска должна устанавливаться на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда. Коллективным договором могут быть определены дополнительные категории работников, которые при сокращении численности работников будут обладать предпочтениями в оставлении на работе. Примеров, когда Трудовой кодекс РФ отсылает к коллективному договору как к способу повышения уровня гарантий работников, достаточно много. Поэтому работники зачастую крайне заинтересованы в принятии коллективного договора, чего не всегда можно сказать о работодателе.
Коллективный договор может быть заключен как в организациях, так и у индивидуальных предпринимателей. При этом правом инициирования его заключения обладают и работники, и работодатели. Главным является соблюдение особых процедур разработки и заключения коллективного договора.
Процедура разработки и заключения коллективных договоров именуется законодателем коллективными переговорами. Учитывая субъектный состав данных отношений, характеризующийся наличием коллективного субъекта на стороне работников, возникает вопрос определения компетенции участников данных отношений.
Для инициирования заключения коллективного договора работникам нужно прежде всего определить, кто будет их представителем в рамках коллективных переговоров и с кем нужно вступить в переговоры в качестве представителя работодателя.
Представителем работодателя — организации является руководитель организации, индивидуальный предприниматель действует сам за себя. Определение того, кто будет представлять интересы работников в коллективных переговорах, зависит от того, создали ли работники профсоюзную организацию, сколько профсоюзных организаций действует у работодателя, какое количество работников объединено в профсоюзы. Так, если у работодателя имеется одна профсоюзная организация и она объединяет более половины работников, эта организация и будет представлять интересы работников. Если у работодателя создано несколько профсоюзных организаций, объединяющих большинство работников только в совокупности, эти профсоюзные организации решением своих выборных органов (профсоюзных комитетов) могут создать единый представительный орган. Он создается на основе принципа пропорциональности и представляет интересы всех работников в рамках ведения коллективных переговоров. Если профсоюзы не объединяют большинства работников, на общем собрании или конференции работников можно выбрать либо одну из профсоюзных организаций, либо иного представителя (иной представительный орган) для участия в коллективных переговорах от лица всех работников. Если профсоюзные организации в принципе не созданы у работодателя, работники общим собранием или конференцией могут избрать иного представителя или представительный орган. Иным представительным органом может быть какое-либо подразделение или объединение, действующее у работодателя.
Уполномоченный представитель работников для инициирования коллективных переговоров должен направить представителю работодателя уведомление о начале коллективных переговоров, указав в этом уведомлении представителей со своей стороны, которые в дальнейшем примут участие в разработке и обсуждении проекта коллективного договора.
В семидневный срок со дня получения такого уведомления представитель работодателя обязан на него ответить. При этом отказаться от участия в коллективных переговорах сторона, получившая уведомление, не имеет права. Суть ответа сводится к определению своих представителей, которые будут участвовать в разработке проекта коллективного договора.
Со дня, следующего за днем получения инициатором коллективных переговоров ответа на свое уведомление, коллективные переговоры считаются начатыми. На основе определенных представителями сторон участников процедуры разработки и обсуждения коллективного договора создается орган социального партнерства — комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора. В нее входит равное число представителей работников и работодателей.
Данная комиссия разрабатывает проект коллективного договора, который принимается сторонами. Если по истечении трех месяцев с даты начала коллективных переговоров стороны не пришли к согласию по всем вопросам, они подписывают коллективный договор на согласованных условиях, оформляя одновременно с этим протокол разногласий по условиям, по которым согласие не было достигнуто. В течение последующих трех месяцев комиссия может продолжить согласование условий, включенных в протокол разногласий. Дополнительно согласованные условия принимаются в порядке изменения или дополнения коллективного договора. Несогласованные условия также оформляются протоколом разногласий. Данные разногласия в дальнейшем могут стать предметом коллективного трудового спора.
Принятый сторонами коллективный договор подлежит уведомительной регистрации в соответствующем органе по труду. При этом на вступление коллективного договора в силу данная регистрация не влияет. Ее цель заключается в фиксации самого факта заключения коллективного договора, а также проверки его условий на предмет соответствия нормативно-правовым актам. В случае выявления положений, противоречащих нормативно-правовым актам или снижающих уровень гарантий работников, регистрирующий орган, не отказывая в регистрации, уведомляет стороны о выявлении таких условий и предлагает сторонам внести необходимые изменения в коллективный договор. Последствием включения в коллективный договор таких условий является признание их не подлежащими применению в силу статьи 9 Трудового кодекса РФ. Однако от регистрации данные последствия никак не зависят.
Достаточно часто Трудовой кодекс РФ определяет минимальную гарантию, предоставляя возможность на локальном уровне предусмотреть более благоприятные для работников условия труда. Так, например, законодателем определена минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Она составляет 7 календарных дней. При этом в законе указано, что конкретная продолжительность такого отпуска должна устанавливаться на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда. Коллективным договором могут быть определены дополнительные категории работников, которые при сокращении численности работников будут обладать предпочтениями в оставлении на работе. Примеров, когда Трудовой кодекс РФ отсылает к коллективному договору как к способу повышения уровня гарантий работников, достаточно много. Поэтому работники зачастую крайне заинтересованы в принятии коллективного договора, чего не всегда можно сказать о работодателе.
Коллективный договор может быть заключен как в организациях, так и у индивидуальных предпринимателей. При этом правом инициирования его заключения обладают и работники, и работодатели. Главным является соблюдение особых процедур разработки и заключения коллективного договора.
Процедура разработки и заключения коллективных договоров именуется законодателем коллективными переговорами. Учитывая субъектный состав данных отношений, характеризующийся наличием коллективного субъекта на стороне работников, возникает вопрос определения компетенции участников данных отношений.
Для инициирования заключения коллективного договора работникам нужно прежде всего определить, кто будет их представителем в рамках коллективных переговоров и с кем нужно вступить в переговоры в качестве представителя работодателя.
Представителем работодателя — организации является руководитель организации, индивидуальный предприниматель действует сам за себя. Определение того, кто будет представлять интересы работников в коллективных переговорах, зависит от того, создали ли работники профсоюзную организацию, сколько профсоюзных организаций действует у работодателя, какое количество работников объединено в профсоюзы. Так, если у работодателя имеется одна профсоюзная организация и она объединяет более половины работников, эта организация и будет представлять интересы работников. Если у работодателя создано несколько профсоюзных организаций, объединяющих большинство работников только в совокупности, эти профсоюзные организации решением своих выборных органов (профсоюзных комитетов) могут создать единый представительный орган. Он создается на основе принципа пропорциональности и представляет интересы всех работников в рамках ведения коллективных переговоров. Если профсоюзы не объединяют большинства работников, на общем собрании или конференции работников можно выбрать либо одну из профсоюзных организаций, либо иного представителя (иной представительный орган) для участия в коллективных переговорах от лица всех работников. Если профсоюзные организации в принципе не созданы у работодателя, работники общим собранием или конференцией могут избрать иного представителя или представительный орган. Иным представительным органом может быть какое-либо подразделение или объединение, действующее у работодателя.
Уполномоченный представитель работников для инициирования коллективных переговоров должен направить представителю работодателя уведомление о начале коллективных переговоров, указав в этом уведомлении представителей со своей стороны, которые в дальнейшем примут участие в разработке и обсуждении проекта коллективного договора.
В семидневный срок со дня получения такого уведомления представитель работодателя обязан на него ответить. При этом отказаться от участия в коллективных переговорах сторона, получившая уведомление, не имеет права. Суть ответа сводится к определению своих представителей, которые будут участвовать в разработке проекта коллективного договора.
Со дня, следующего за днем получения инициатором коллективных переговоров ответа на свое уведомление, коллективные переговоры считаются начатыми. На основе определенных представителями сторон участников процедуры разработки и обсуждения коллективного договора создается орган социального партнерства — комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора. В нее входит равное число представителей работников и работодателей.
Данная комиссия разрабатывает проект коллективного договора, который принимается сторонами. Если по истечении трех месяцев с даты начала коллективных переговоров стороны не пришли к согласию по всем вопросам, они подписывают коллективный договор на согласованных условиях, оформляя одновременно с этим протокол разногласий по условиям, по которым согласие не было достигнуто. В течение последующих трех месяцев комиссия может продолжить согласование условий, включенных в протокол разногласий. Дополнительно согласованные условия принимаются в порядке изменения или дополнения коллективного договора. Несогласованные условия также оформляются протоколом разногласий. Данные разногласия в дальнейшем могут стать предметом коллективного трудового спора.
Принятый сторонами коллективный договор подлежит уведомительной регистрации в соответствующем органе по труду. При этом на вступление коллективного договора в силу данная регистрация не влияет. Ее цель заключается в фиксации самого факта заключения коллективного договора, а также проверки его условий на предмет соответствия нормативно-правовым актам. В случае выявления положений, противоречащих нормативно-правовым актам или снижающих уровень гарантий работников, регистрирующий орган, не отказывая в регистрации, уведомляет стороны о выявлении таких условий и предлагает сторонам внести необходимые изменения в коллективный договор. Последствием включения в коллективный договор таких условий является признание их не подлежащими применению в силу статьи 9 Трудового кодекса РФ. Однако от регистрации данные последствия никак не зависят.
