кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права Уральского государственного юридического университета имени В. Ф. Яковлева
Деловые поездки для многих работников не редкость. В рамках трудовых отношений они регулируются в разрезе гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в связи с такими поездками. При этом, несмотря на давно и достаточно подробно закрепленное правовое регулирование, на практике остается немало загадок в части определения природы поездки, прав и обязанностей работника в связи с ее совершением.
Служебная командировка определяется в ст. 166 Трудового кодекса РФ как поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Однако помимо служебных командировок законодатель также выделяет служебные поездки. К ним относят поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер. Такой характер работы должен быть определен в силу ст. 57 Трудового кодекса РФ в условиях трудового договора.
Получается, что если условиями трудового договора предусмотрен разъездной характер работы или работа в пути, то поездка работника, совершаемая в рамках его обычной деятельности, не будет считаться командировкой. Если же особый характер работы не предусмотрен трудовым договором или поездка работника выходит за рамки оговоренной трудовым договором деятельности, поездка работника при определенных условиях может признаваться командировкой. Причем командировками будут признаваться даже соответствующие определенным признакам поездки работников по местам, находящимся под контролем того же работодателя (например, между обособленными подразделениями работодателя).
Направление в командировку, несмотря на необходимость выполнения задания за пределами места постоянной работы, как общее правило, является обязательным для работника. Однако в части исполнения указанной обязанности законодатель предусматривает и льготы для отдельных категорий работников. В зависимости от наличия права отказаться от поездки выделяют три группы работников. Первая группа формируется теми, кого ни при каких обстоятельствах направлять в командировку нельзя. К ним относят, в частности, беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, работников, заключивших ученический договор, если командировка не связана с его исполнением. Причем интересно, что даже при желании работника и по его инициативе направить его в командировку работодатель не имеет права. Вторая группа определяется теми работниками, которые могут быть направлены в командировку исключительно с их согласия, оформленного в письменном виде. К ним относят, например, инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, родителя, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет, если другой родитель работает вахтовым методом, призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии РФ по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ или войска национальной гвардии РФ. Применительно к данной группе работников нередко возникает вопрос о том, может ли работник после дачи согласия передумать и отказаться от командировки. Контролирующие органы и суды рассматривают право отказа от командировки как основную гарантию, соответственно, предполагают возможность отказа работника в любое время и при любых обстоятельствах. Третья группа формируется по остаточному принципу и включает в себя всех остальных работников. Для них направление в командировку по распоряжению работодателя будет являться обязательным. Причем отказ от командировки может расцениваться как дисциплинарный проступок.
Одним из болезненных вопросов правового регулирования служебных командировок является вопрос об их сроке. Согласно п. 4 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749, срок командировки определяется работодателем с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения. Получается, что никаких ограничений по максимальному сроку командирования работников нормативными актами не установлено. Этот срок определяется работодателем и должен зависеть от объективных характеристик трудозатрат на выполнение поручения. Однако такой обоснованный с точки зрения производственных задач работодателя подход зачастую становится предпосылкой к злоупотреблениям со стороны работодателя. Длительным командированием подменяется перевод работника на работу в другую местность. Такой перевод в силу ст. 72.1. Трудового кодекса РФ возможен только с согласия работника и требует предоставления работнику и членам его семьи достаточно серьезных гарантий и компенсаций, в том числе возмещаются расходы на переезд и обустройство на новом месте жительства. В отличие от перевода в другую местность направление работника в командировку, как правило, не требует его согласия и влечет за собой необходимость выплаты суточных, размер которых крайне незначителен, оплаты проезда только самого работника и обеспечения только работника любым жильем или компенсации расходов на такое жилье. В результате работники направляются в длительные командировки, продолжительность которых может составлять год и более, отказаться от которых они не имеют права. В описанных ситуациях суды встают на сторону работника и говорят о подмене работодателем правовых оснований направления работника на работу в другую местность.
Вопросом, не имеющим однозначного ответа, является вопрос об ограничении целей командирования. Согласно ст. 166 Трудового кодекса РФ работник направляется в командировку для выполнения служебного поручения. В этой связи возникает вопрос о том, должно ли это служебное поручение соответствовать трудовой функции работника (т. е. перечню работ, для выполнения которых работник принимался на работу и которые были определены в его трудовом договоре). С одной стороны, трудовое законодательство запрещает требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. При этом согласие работника на командирование по общему правилу не требуется. С другой стороны, в рамках регулирования служебной командировки законодатель говорит не о трудовой функции, за которую выплачивается заработная плата, а о выполнении некоего служебного поручения, в связи с которым работник не получает заработную плату, а приобретает гарантию сохранить свой средний месячный заработок. Причем интересно, что суды в разных спорах выносят разные решения относительно правовой природы служебного поручения командированным работникам. Как правило, если речь идет о споре о привлечении работника к дисциплинарной ответственности за отказ исполнить поручение в рамках командирования, суды встают на сторону работника и ограничивают возможности работодателя в части поручений только трудовой функцией работника. В спорах же, связанных с налогами, суды чаще всего расширительно толкуют служебные поручения, относя к ним любые задания, данные работнику в рамках командировки.
Служебная командировка определяется в ст. 166 Трудового кодекса РФ как поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Однако помимо служебных командировок законодатель также выделяет служебные поездки. К ним относят поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер. Такой характер работы должен быть определен в силу ст. 57 Трудового кодекса РФ в условиях трудового договора.
Получается, что если условиями трудового договора предусмотрен разъездной характер работы или работа в пути, то поездка работника, совершаемая в рамках его обычной деятельности, не будет считаться командировкой. Если же особый характер работы не предусмотрен трудовым договором или поездка работника выходит за рамки оговоренной трудовым договором деятельности, поездка работника при определенных условиях может признаваться командировкой. Причем командировками будут признаваться даже соответствующие определенным признакам поездки работников по местам, находящимся под контролем того же работодателя (например, между обособленными подразделениями работодателя).
Направление в командировку, несмотря на необходимость выполнения задания за пределами места постоянной работы, как общее правило, является обязательным для работника. Однако в части исполнения указанной обязанности законодатель предусматривает и льготы для отдельных категорий работников. В зависимости от наличия права отказаться от поездки выделяют три группы работников. Первая группа формируется теми, кого ни при каких обстоятельствах направлять в командировку нельзя. К ним относят, в частности, беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, работников, заключивших ученический договор, если командировка не связана с его исполнением. Причем интересно, что даже при желании работника и по его инициативе направить его в командировку работодатель не имеет права. Вторая группа определяется теми работниками, которые могут быть направлены в командировку исключительно с их согласия, оформленного в письменном виде. К ним относят, например, инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, родителя, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет, если другой родитель работает вахтовым методом, призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии РФ по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ или войска национальной гвардии РФ. Применительно к данной группе работников нередко возникает вопрос о том, может ли работник после дачи согласия передумать и отказаться от командировки. Контролирующие органы и суды рассматривают право отказа от командировки как основную гарантию, соответственно, предполагают возможность отказа работника в любое время и при любых обстоятельствах. Третья группа формируется по остаточному принципу и включает в себя всех остальных работников. Для них направление в командировку по распоряжению работодателя будет являться обязательным. Причем отказ от командировки может расцениваться как дисциплинарный проступок.
Одним из болезненных вопросов правового регулирования служебных командировок является вопрос об их сроке. Согласно п. 4 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749, срок командировки определяется работодателем с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения. Получается, что никаких ограничений по максимальному сроку командирования работников нормативными актами не установлено. Этот срок определяется работодателем и должен зависеть от объективных характеристик трудозатрат на выполнение поручения. Однако такой обоснованный с точки зрения производственных задач работодателя подход зачастую становится предпосылкой к злоупотреблениям со стороны работодателя. Длительным командированием подменяется перевод работника на работу в другую местность. Такой перевод в силу ст. 72.1. Трудового кодекса РФ возможен только с согласия работника и требует предоставления работнику и членам его семьи достаточно серьезных гарантий и компенсаций, в том числе возмещаются расходы на переезд и обустройство на новом месте жительства. В отличие от перевода в другую местность направление работника в командировку, как правило, не требует его согласия и влечет за собой необходимость выплаты суточных, размер которых крайне незначителен, оплаты проезда только самого работника и обеспечения только работника любым жильем или компенсации расходов на такое жилье. В результате работники направляются в длительные командировки, продолжительность которых может составлять год и более, отказаться от которых они не имеют права. В описанных ситуациях суды встают на сторону работника и говорят о подмене работодателем правовых оснований направления работника на работу в другую местность.
Вопросом, не имеющим однозначного ответа, является вопрос об ограничении целей командирования. Согласно ст. 166 Трудового кодекса РФ работник направляется в командировку для выполнения служебного поручения. В этой связи возникает вопрос о том, должно ли это служебное поручение соответствовать трудовой функции работника (т. е. перечню работ, для выполнения которых работник принимался на работу и которые были определены в его трудовом договоре). С одной стороны, трудовое законодательство запрещает требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. При этом согласие работника на командирование по общему правилу не требуется. С другой стороны, в рамках регулирования служебной командировки законодатель говорит не о трудовой функции, за которую выплачивается заработная плата, а о выполнении некоего служебного поручения, в связи с которым работник не получает заработную плату, а приобретает гарантию сохранить свой средний месячный заработок. Причем интересно, что суды в разных спорах выносят разные решения относительно правовой природы служебного поручения командированным работникам. Как правило, если речь идет о споре о привлечении работника к дисциплинарной ответственности за отказ исполнить поручение в рамках командирования, суды встают на сторону работника и ограничивают возможности работодателя в части поручений только трудовой функцией работника. В спорах же, связанных с налогами, суды чаще всего расширительно толкуют служебные поручения, относя к ним любые задания, данные работнику в рамках командировки.