кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права Уральского государственного юридического университета имени В. Ф. Яковлева
Статьей 80 Трудового кодекса РФ определено право работника расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. При этом в силу той же нормы до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.
Системный анализ приведенных норм позволяет говорить о том, что единственным законным основанием увольнения работника по его инициативе является добровольное волеизъявление самого работника, выраженное им по своему желанию и в установленной письменной форме.
Основанием восстановления на работе уволенного по собственному желанию работника является доказанный факт понуждения к увольнению. При этом доказывать данный факт в отличие от всех иных вопросов законности или незаконности увольнения должен в силу п. 22 постановления Пленума Верховного суда РФ «О практике применения судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сам работник.
В общем виде понуждение к увольнению можно определить как отсутствие у работника собственного добровольного желания прекратить трудовые отношения и написание заявления об увольнении под физическим или психологическим воздействием работодателя. В частности, на практике причиной признания увольнения произведенным в связи с понуждением расцениваются действия работодателя по предложению работнику такого увольнения в качестве альтернативы иным (чаще всего дисциплинарным) основаниям увольнения, создание для работника заведомо неблагоприятных условий, ограничение в трудовых правах, конфликтные ситуации между работником и работодателем и т. п. Так, например, в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ от 17.05.2021 № 11 КГ21 8 К6 судом были учтены конфликтные отношения между работником и работодателем, подтвержденные СМС-перепиской, высказывания со стороны работодателя в данной переписке о необходимости написания работником заявления об увольнении, а также наличие у работника дочери-иждивенца, обучение которой работник оплачивает, не имея иной оплачиваемой работы. В результате суд принял решение об отсутствии добровольности волеизъявления работника на увольнение.
В то же время довод работника о наличии в отношении него психологического давления, выразившегося в привлечении к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, Московским городским судом в апелляционном определении от 27.02.2025 № 33 6299/2025 был отклонен. Суд отметил, что работодатель предъявлял претензии к качеству работы, что само по себе не свидетельствует об оказании на работника морального давления и понуждении его к увольнению. Оценка качества выполнения трудовой функции является исключительным правом работодателя и не может расцениваться как оказание давления.
При этом зачастую судами в рамках оценки добровольности волеизъявления на увольнение работника оценивается не только характеристика отношений и условия труда, но и формальные аспекты подачи заявления.
В частности, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ в определениях от 13.07.2020 № 39 КГ20 3 К1, от 01.02.2021 № 14 КГ20 14 К1 обратила внимание нижестоящих судов на необходимость при рассмотрении вопроса о понуждении к увольнению по собственному желанию исследовать вопрос о причинах, по которым работник просил уволить его в день написания заявления об увольнении или близкий к нему день. В частности, суд указал, что юридически значимыми для разрешения дела являются факты, свидетельствующие об осознанном и добровольном характере написания работником подобного рода заявлений, об осознании работником последствий таких заявлений, в том числе ограничений в возможностях отзыва заявления об увольнении.
Соответственно, незамедлительное увольнение работника по собственному желанию сразу же после написания соответствующего заявления в отсутствие к тому объективных личных причин работника, не связанных с характером взаимоотношений на работе, может свидетельствовать о наличии признаков понуждения. Тем более данные обстоятельства подлежат исследованию и оценке в ситуации, когда увольнение заведомо ставит работника в неблагоприятные условия.
Другим интересным обстоятельством, повлиявшим на оценку наличия факта принуждения к написанию заявления об увольнении, послужило многократное написание работником заявлений об увольнении с последующим отзывом таких заявлений. Так, Вторым кассационным судом общей юрисдикции в определении от 02.10.2025 № 88 22855/2025 признан недоказанным факт понуждения к увольнению. В основу данного вывода суда положены установленные многократные обращения работника с заявлениями об увольнении к работодателю, не принятые работодателем в качестве основания увольнения. В частности, было установлено, что 23 января 2024 года работником в адрес работодателя подано заявление об увольнении с 23 января 2024 года, поименованное как «заявление на вынужденное увольнение» с приведением соответствующих причин. В ответ на данное заявление 23 января 2024 года работником был получен письменный отказ в удовлетворении заявления об увольнении, в котором работодатель указал на необоснованность претензий и на сохранение за работником трудовых прав и обязанностей. 24 января 2024 года работник вновь подал работодателю заявление об увольнении с 7 февраля 2024 года. 7 февраля 2024 года работодателем был издан приказ об увольнении, при ознакомлении с которым работник указал, что с приказом не согласен, так как увольнение является вынужденным. Приказ об увольнении 7 февраля 2024 года был аннулирован работодателем. При ознакомлении с приказом об аннулировании ранее изданного приказа об увольнении работник указал на несогласие с решением об аннулировании в связи с отсутствием оснований для этого. 8 февраля 2024 года работник опять подал заявление об увольнении по инициативе работника с 8 февраля 2024 года, мотивированное продолжающимися нарушениями со стороны работодателя. В тот же день, 8 февраля 2024 года, работником был получен письменный отказ от работодателя, мотивированный нарушением срока предупреждения об увольнении, установленного ст. 80 Трудового кодекса РФ. 8 февраля 2024 года работником в адрес работодателя вновь подано заявление об увольнении по инициативе работника 9 февраля 2024 года. 9 февраля 2024 года работодателем издан приказ об увольнении работника, с которым работник ознакомлен под роспись, возражений работник при этом не выразил. С учетом указанных обстоятельств судом при обосновании вывода о законности увольнения было отмечено, что до написания работником 8 февраля 2024 года заявления об увольнении с 9 февраля 2024 года работодатель неоднократно отказывал работнику в увольнении, предоставляя возможность продолжить работу в компании.
Соответственно, поведение работодателя, свидетельствующее о готовности продолжать трудовые отношения с работником, не создающее препятствий для работника в реализации его права как на инициирование увольнения по собственному желанию, так и на отзыв такой инициативы, может являться доказательством отсутствия понуждения работника к написанию заявления об увольнении по собственному желанию со стороны работодателя, добровольности такого волеизъявления со стороны работника.
Системный анализ приведенных норм позволяет говорить о том, что единственным законным основанием увольнения работника по его инициативе является добровольное волеизъявление самого работника, выраженное им по своему желанию и в установленной письменной форме.
Основанием восстановления на работе уволенного по собственному желанию работника является доказанный факт понуждения к увольнению. При этом доказывать данный факт в отличие от всех иных вопросов законности или незаконности увольнения должен в силу п. 22 постановления Пленума Верховного суда РФ «О практике применения судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сам работник.
В общем виде понуждение к увольнению можно определить как отсутствие у работника собственного добровольного желания прекратить трудовые отношения и написание заявления об увольнении под физическим или психологическим воздействием работодателя. В частности, на практике причиной признания увольнения произведенным в связи с понуждением расцениваются действия работодателя по предложению работнику такого увольнения в качестве альтернативы иным (чаще всего дисциплинарным) основаниям увольнения, создание для работника заведомо неблагоприятных условий, ограничение в трудовых правах, конфликтные ситуации между работником и работодателем и т. п. Так, например, в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ от 17.05.2021 № 11 КГ21 8 К6 судом были учтены конфликтные отношения между работником и работодателем, подтвержденные СМС-перепиской, высказывания со стороны работодателя в данной переписке о необходимости написания работником заявления об увольнении, а также наличие у работника дочери-иждивенца, обучение которой работник оплачивает, не имея иной оплачиваемой работы. В результате суд принял решение об отсутствии добровольности волеизъявления работника на увольнение.
В то же время довод работника о наличии в отношении него психологического давления, выразившегося в привлечении к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, Московским городским судом в апелляционном определении от 27.02.2025 № 33 6299/2025 был отклонен. Суд отметил, что работодатель предъявлял претензии к качеству работы, что само по себе не свидетельствует об оказании на работника морального давления и понуждении его к увольнению. Оценка качества выполнения трудовой функции является исключительным правом работодателя и не может расцениваться как оказание давления.
При этом зачастую судами в рамках оценки добровольности волеизъявления на увольнение работника оценивается не только характеристика отношений и условия труда, но и формальные аспекты подачи заявления.
В частности, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ в определениях от 13.07.2020 № 39 КГ20 3 К1, от 01.02.2021 № 14 КГ20 14 К1 обратила внимание нижестоящих судов на необходимость при рассмотрении вопроса о понуждении к увольнению по собственному желанию исследовать вопрос о причинах, по которым работник просил уволить его в день написания заявления об увольнении или близкий к нему день. В частности, суд указал, что юридически значимыми для разрешения дела являются факты, свидетельствующие об осознанном и добровольном характере написания работником подобного рода заявлений, об осознании работником последствий таких заявлений, в том числе ограничений в возможностях отзыва заявления об увольнении.
Соответственно, незамедлительное увольнение работника по собственному желанию сразу же после написания соответствующего заявления в отсутствие к тому объективных личных причин работника, не связанных с характером взаимоотношений на работе, может свидетельствовать о наличии признаков понуждения. Тем более данные обстоятельства подлежат исследованию и оценке в ситуации, когда увольнение заведомо ставит работника в неблагоприятные условия.
Другим интересным обстоятельством, повлиявшим на оценку наличия факта принуждения к написанию заявления об увольнении, послужило многократное написание работником заявлений об увольнении с последующим отзывом таких заявлений. Так, Вторым кассационным судом общей юрисдикции в определении от 02.10.2025 № 88 22855/2025 признан недоказанным факт понуждения к увольнению. В основу данного вывода суда положены установленные многократные обращения работника с заявлениями об увольнении к работодателю, не принятые работодателем в качестве основания увольнения. В частности, было установлено, что 23 января 2024 года работником в адрес работодателя подано заявление об увольнении с 23 января 2024 года, поименованное как «заявление на вынужденное увольнение» с приведением соответствующих причин. В ответ на данное заявление 23 января 2024 года работником был получен письменный отказ в удовлетворении заявления об увольнении, в котором работодатель указал на необоснованность претензий и на сохранение за работником трудовых прав и обязанностей. 24 января 2024 года работник вновь подал работодателю заявление об увольнении с 7 февраля 2024 года. 7 февраля 2024 года работодателем был издан приказ об увольнении, при ознакомлении с которым работник указал, что с приказом не согласен, так как увольнение является вынужденным. Приказ об увольнении 7 февраля 2024 года был аннулирован работодателем. При ознакомлении с приказом об аннулировании ранее изданного приказа об увольнении работник указал на несогласие с решением об аннулировании в связи с отсутствием оснований для этого. 8 февраля 2024 года работник опять подал заявление об увольнении по инициативе работника с 8 февраля 2024 года, мотивированное продолжающимися нарушениями со стороны работодателя. В тот же день, 8 февраля 2024 года, работником был получен письменный отказ от работодателя, мотивированный нарушением срока предупреждения об увольнении, установленного ст. 80 Трудового кодекса РФ. 8 февраля 2024 года работником в адрес работодателя вновь подано заявление об увольнении по инициативе работника 9 февраля 2024 года. 9 февраля 2024 года работодателем издан приказ об увольнении работника, с которым работник ознакомлен под роспись, возражений работник при этом не выразил. С учетом указанных обстоятельств судом при обосновании вывода о законности увольнения было отмечено, что до написания работником 8 февраля 2024 года заявления об увольнении с 9 февраля 2024 года работодатель неоднократно отказывал работнику в увольнении, предоставляя возможность продолжить работу в компании.
Соответственно, поведение работодателя, свидетельствующее о готовности продолжать трудовые отношения с работником, не создающее препятствий для работника в реализации его права как на инициирование увольнения по собственному желанию, так и на отзыв такой инициативы, может являться доказательством отсутствия понуждения работника к написанию заявления об увольнении по собственному желанию со стороны работодателя, добровольности такого волеизъявления со стороны работника.