кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права Уральского государственного юридического университета имени В. Ф. Яковлева
На практике широко распространены случаи подмены трудовых отношений гражданско-правовыми. Статьей 15 Трудового кодекса РФ установлен запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем. Для случаев, когда такой запрет нарушается, статьей 19.1. Трудового кодекса РФ предусмотрен механизм признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Сделать это может заказчик по гражданско-правовому договору, т. е. тот, в чьих интересах выполнялась работа, либо суд. Причем в суд может обратиться как сам исполнитель по гражданско-правовому договору, так и государственная инспекция труда, иной орган или лицо, обладающее необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами, например, Федеральная налоговая служба.
Для корректного оформления возникающих правоотношений важно правильно определять их отраслевую природу. Согласно статье 15 Трудового кодекса РФ, трудовыми являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем предусмотренных нормативным и договорными актами условий труда.
Основные признаки трудовых отношений следуют из данного определения. Так, трудовые отношения всегда направлены на выполнение трудовой функции, т. е. работы, выполняемой на постоянной систематической основе, в рамках которой нет такого результата, который бы сам по себе приводил к прекращению отношений. Данная работа выполняется работником под управлением и контролем работодателя, что означает возможность работодателя контролировать не только результаты работы, но и сам ее процесс, правомочие работодателя давать обязательные для исполнения указания относительно того, как, когда, в какие сроки, из каких материалов и т. п. выполнять работу. В рамках трудовых отношений возникают отношения административно-властного подчинения, при которых работодатель обладает властными полномочиями, а работник обязуется подчиняться работодателю (соблюдать нормативные предписания и директивные указания). За нарушение работником трудовых обязанностей работодатель как властный субъект имеет право применять к работнику дисциплинарную ответственность как разновидность юридической ответственности, не обращаясь для этого в государственные органы и к иным субъектам. Кроме того, труд работника носит возмездный характер, исключающий полную зависимость оплаты от результатов труда. Как правило, оплата производится не только за результат работы, но и за сам процесс труда. Коме того, оплата труда работников не является исключительно предметом соглашения, она подвержена действию многих государственных гарантий (о минимальном размере, об обязательной индексации, о периодичности платежей, о денежной форме, об ограничении удержаний и т. п.). Условия для работы создаются для работника работодателем. Причем речь идет и о требованиях безопасности, и о ресурсном обеспечении работника. Работник не должен нести затраты на обеспечение условий для выполнения работы. Данные отношения всегда являются двусторонними и строго персонифицированными, т. е. в них всегда есть только две стороны и с каждой стороны действует только одно лицо.
Данные признаки служат критерием разграничения трудовых и иных отношений, связанных с трудом. Установление преобладания признаков трудовых отношений позволяет признавать отношения трудовыми. Более того, выполняя социальную функцию, трудовое законодательство определяет приоритет признания отношений трудовыми также в случае возникновения у суда неустранимых сомнений относительно природы возникших правоотношений.
При этом судебной практикой для определения природы возникших правоотношений используются и иные признаки. В частности, судами учитывается, выполняло ли лицо порученную ему работу самостоятельно и независимого от работников работодателя или во взаимодействии с ними, пользовалось ли оно благами, предусмотренными для работников, получало ли оно вознаграждение одновременно с выплатой заработной платы работникам или в иные периоды и в ином порядке, оформлялся ли постоянный пропуск для доступа на территорию работодателя, был ли у лица иной источник дохода и возможность его получения с учетом степени занятости в рамках оспариваемых отношений и т. п.
В настоящее время Минтруд России разработал проект закона о внесении изменений в статью 15 Трудового кодекса РФ. Законопроектом предлагается дополнить норму указанием дополнительных признаков трудовых отношений. В частности, к характерным признакам трудовых отношений предлагается относить в том числе: устойчивый и стабильный характер отношений; подчиненность и зависимость труда; наличие дополнительных гарантий работнику, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем прав работника на еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплату работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов.
Данный законопроект пока находится на стадии публичных обсуждений независимой антикоррупционной экспертизы. Однако учитывая сформировавшуюся судебную практику и объективную потребность в установлении косвенных признаков трудовых отношений, есть все основания предполагать, что статья 15 Трудового кодекса РФ в ближайшее время пополнится списком характерных признаков трудовых отношений. Однако содержание дополнительно вводимых признаков будет, безусловно, обсуждаться с точки зрения оценки их значимости и дифференцирующего значения для правильного определения природы отношений.
Для корректного оформления возникающих правоотношений важно правильно определять их отраслевую природу. Согласно статье 15 Трудового кодекса РФ, трудовыми являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем предусмотренных нормативным и договорными актами условий труда.
Основные признаки трудовых отношений следуют из данного определения. Так, трудовые отношения всегда направлены на выполнение трудовой функции, т. е. работы, выполняемой на постоянной систематической основе, в рамках которой нет такого результата, который бы сам по себе приводил к прекращению отношений. Данная работа выполняется работником под управлением и контролем работодателя, что означает возможность работодателя контролировать не только результаты работы, но и сам ее процесс, правомочие работодателя давать обязательные для исполнения указания относительно того, как, когда, в какие сроки, из каких материалов и т. п. выполнять работу. В рамках трудовых отношений возникают отношения административно-властного подчинения, при которых работодатель обладает властными полномочиями, а работник обязуется подчиняться работодателю (соблюдать нормативные предписания и директивные указания). За нарушение работником трудовых обязанностей работодатель как властный субъект имеет право применять к работнику дисциплинарную ответственность как разновидность юридической ответственности, не обращаясь для этого в государственные органы и к иным субъектам. Кроме того, труд работника носит возмездный характер, исключающий полную зависимость оплаты от результатов труда. Как правило, оплата производится не только за результат работы, но и за сам процесс труда. Коме того, оплата труда работников не является исключительно предметом соглашения, она подвержена действию многих государственных гарантий (о минимальном размере, об обязательной индексации, о периодичности платежей, о денежной форме, об ограничении удержаний и т. п.). Условия для работы создаются для работника работодателем. Причем речь идет и о требованиях безопасности, и о ресурсном обеспечении работника. Работник не должен нести затраты на обеспечение условий для выполнения работы. Данные отношения всегда являются двусторонними и строго персонифицированными, т. е. в них всегда есть только две стороны и с каждой стороны действует только одно лицо.
Данные признаки служат критерием разграничения трудовых и иных отношений, связанных с трудом. Установление преобладания признаков трудовых отношений позволяет признавать отношения трудовыми. Более того, выполняя социальную функцию, трудовое законодательство определяет приоритет признания отношений трудовыми также в случае возникновения у суда неустранимых сомнений относительно природы возникших правоотношений.
При этом судебной практикой для определения природы возникших правоотношений используются и иные признаки. В частности, судами учитывается, выполняло ли лицо порученную ему работу самостоятельно и независимого от работников работодателя или во взаимодействии с ними, пользовалось ли оно благами, предусмотренными для работников, получало ли оно вознаграждение одновременно с выплатой заработной платы работникам или в иные периоды и в ином порядке, оформлялся ли постоянный пропуск для доступа на территорию работодателя, был ли у лица иной источник дохода и возможность его получения с учетом степени занятости в рамках оспариваемых отношений и т. п.
В настоящее время Минтруд России разработал проект закона о внесении изменений в статью 15 Трудового кодекса РФ. Законопроектом предлагается дополнить норму указанием дополнительных признаков трудовых отношений. В частности, к характерным признакам трудовых отношений предлагается относить в том числе: устойчивый и стабильный характер отношений; подчиненность и зависимость труда; наличие дополнительных гарантий работнику, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем прав работника на еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплату работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов.
Данный законопроект пока находится на стадии публичных обсуждений независимой антикоррупционной экспертизы. Однако учитывая сформировавшуюся судебную практику и объективную потребность в установлении косвенных признаков трудовых отношений, есть все основания предполагать, что статья 15 Трудового кодекса РФ в ближайшее время пополнится списком характерных признаков трудовых отношений. Однако содержание дополнительно вводимых признаков будет, безусловно, обсуждаться с точки зрения оценки их значимости и дифференцирующего значения для правильного определения природы отношений.
