кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права Уральского государственного юридического университета имени В. Ф. Яковлева
Одним из существенных отличительных признаков трудовых отношений является их властно-подчиненный характер. В силу природы этих отношений работник обязуется соблюдать дисциплину труда и подчиняться определенным работодателем правилам внутреннего трудового распорядка. Властная составляющая указанных отношений усиливается путем предоставления работодателю права привлекать работника к дисциплинарной ответственности.
За дисциплинарный проступок работодатель, по общему правилу, может применить к работнику одно из предусмотренных законом взысканий, в том числе увольнение. Однако увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания, как следует из ст. 192 Трудового кодекса РФ, работодатель может применить только по установленным законом основаниям. Одним из таких оснований в силу п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ является неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Данное основание является достаточно распространенным основанием дисциплинарного увольнения работника, поскольку допускает наступление ответственности в виде увольнения за любой дисциплинарный проступок, не требуя в отличие от иных оснований совершения конкретных, как правило, грубых правонарушений. Однако определение наличия законного основания увольнения на практике вызывает немало затруднений.
Одно из них связано с определением количества, качества и частоты нарушений, достаточных для увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
Формально законодатель говорит о том, что основанием является факт нарушения трудовых обязанностей при условии, что работник уже имеет дисциплинарное взыскание.
Буквальный анализ данного правового положения позволяет сделать вывод, что основанием для увольнения будет повторное нарушение при наличии уже у работника хотя бы одного дисциплинарного взыскания, т. е. неоднократность определяется совершением второго правонарушения.
При этом юридическое значение будет иметь не сам факт совершения дисциплинарного проступка, за который работника можно привлечь к ответственности, а именно привлечение к ответственности за данное нарушение. Согласно п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» для увольнения работника по рассматриваемому основанию увольнения к нему уже должно быть применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
В силу ст. 194 Трудового кодекса РФ подвергнутый дисциплинарному взысканию работник считается не имеющим взыскания, если в течение года со дня его применения не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. При этом работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет также право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Т. е. погашенным дисциплинарное взыскание считается по истечении года со дня его применения, а снятым оно будет по решению работодателя о досрочном снятии взыскания, оформленному соответствующим приказом или распоряжением работодателя.
Соответственно, если с момента применения прошлого взыскания прошел год, новое деяние не образует основание для увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
Статьей 193 Трудового кодекса РФ также определено, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Особые правила применения данного правила определяет Пленум Верховного Суда РФ применительно к длящимся проступкам, указывая в п. 33 постановления от 17.03.2004 № 2, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, допустимо, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Однако в этой связи возникает вопрос о том, когда возможно повторное привлечение к ответственности, в том числе при длящемся проступке. Очевидно, что работнику должна быть предоставлена возможность исполнить в разумный срок соответствующую обязанность. В противном случае речь будет идти либо о применении взыскания за ранее уже учтенные во взыскании нарушения, либо об отсутствии вины работника. При этом указанное правило о необходимости предоставления работнику времени для исправления может быть распространено не только на длящиеся проступки, но и в целом на все случаи увольнения работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
В частности, Второй кассационный суд общей юрисдикции в определении от 06.06.2024 № 88 13863/2024 пришел к выводу, что действия работодателя по наложению на работника за короткий промежуток времени трех дисциплинарных взысканий, в том числе двух из них 10 и 28 января 2022 года по результатам события одной проверки 24 декабря 2021 года, могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя, направленных на понуждение к увольнению работника и о злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении.
Аналогичный вывод сделал Третий кассационный суд общей юрисдикции. В определении от 17.02.2025 № 88 2473/2025 он указал, что приказы об объявлении выговора и об увольнении содержали ссылки на одни и те же нарушения, допущенные работником. При этом увольнение произведено на следующий день после применения дисциплинарного взыскания в виде выговора. На этом основании суд пришел к выводу о том, что у работника не имелось реальной возможности изменить свое отношение к труду.
Соответственно, помимо оценки самой возможности исполнения трудовой обязанности в промежуток времени между наложением взыскания на работника, должна также учитываться возможность работника исправить свое отношение к труду. Это вполне объяснимо с точки зрения целей дисциплинарной ответственности, направленной на понуждение работника к соблюдению дисциплины труда. Применение взысканий подряд, без предоставления работнику возможности изменить поведение, может расцениваться как применение института дисциплины труда не в тех целях, которые заложены в правовом регулировании, как злоупотребление правом в целях понуждения к увольнению.
За дисциплинарный проступок работодатель, по общему правилу, может применить к работнику одно из предусмотренных законом взысканий, в том числе увольнение. Однако увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания, как следует из ст. 192 Трудового кодекса РФ, работодатель может применить только по установленным законом основаниям. Одним из таких оснований в силу п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ является неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Данное основание является достаточно распространенным основанием дисциплинарного увольнения работника, поскольку допускает наступление ответственности в виде увольнения за любой дисциплинарный проступок, не требуя в отличие от иных оснований совершения конкретных, как правило, грубых правонарушений. Однако определение наличия законного основания увольнения на практике вызывает немало затруднений.
Одно из них связано с определением количества, качества и частоты нарушений, достаточных для увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
Формально законодатель говорит о том, что основанием является факт нарушения трудовых обязанностей при условии, что работник уже имеет дисциплинарное взыскание.
Буквальный анализ данного правового положения позволяет сделать вывод, что основанием для увольнения будет повторное нарушение при наличии уже у работника хотя бы одного дисциплинарного взыскания, т. е. неоднократность определяется совершением второго правонарушения.
При этом юридическое значение будет иметь не сам факт совершения дисциплинарного проступка, за который работника можно привлечь к ответственности, а именно привлечение к ответственности за данное нарушение. Согласно п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» для увольнения работника по рассматриваемому основанию увольнения к нему уже должно быть применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
В силу ст. 194 Трудового кодекса РФ подвергнутый дисциплинарному взысканию работник считается не имеющим взыскания, если в течение года со дня его применения не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. При этом работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет также право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Т. е. погашенным дисциплинарное взыскание считается по истечении года со дня его применения, а снятым оно будет по решению работодателя о досрочном снятии взыскания, оформленному соответствующим приказом или распоряжением работодателя.
Соответственно, если с момента применения прошлого взыскания прошел год, новое деяние не образует основание для увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
Статьей 193 Трудового кодекса РФ также определено, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Особые правила применения данного правила определяет Пленум Верховного Суда РФ применительно к длящимся проступкам, указывая в п. 33 постановления от 17.03.2004 № 2, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, допустимо, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Однако в этой связи возникает вопрос о том, когда возможно повторное привлечение к ответственности, в том числе при длящемся проступке. Очевидно, что работнику должна быть предоставлена возможность исполнить в разумный срок соответствующую обязанность. В противном случае речь будет идти либо о применении взыскания за ранее уже учтенные во взыскании нарушения, либо об отсутствии вины работника. При этом указанное правило о необходимости предоставления работнику времени для исправления может быть распространено не только на длящиеся проступки, но и в целом на все случаи увольнения работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
В частности, Второй кассационный суд общей юрисдикции в определении от 06.06.2024 № 88 13863/2024 пришел к выводу, что действия работодателя по наложению на работника за короткий промежуток времени трех дисциплинарных взысканий, в том числе двух из них 10 и 28 января 2022 года по результатам события одной проверки 24 декабря 2021 года, могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя, направленных на понуждение к увольнению работника и о злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении.
Аналогичный вывод сделал Третий кассационный суд общей юрисдикции. В определении от 17.02.2025 № 88 2473/2025 он указал, что приказы об объявлении выговора и об увольнении содержали ссылки на одни и те же нарушения, допущенные работником. При этом увольнение произведено на следующий день после применения дисциплинарного взыскания в виде выговора. На этом основании суд пришел к выводу о том, что у работника не имелось реальной возможности изменить свое отношение к труду.
Соответственно, помимо оценки самой возможности исполнения трудовой обязанности в промежуток времени между наложением взыскания на работника, должна также учитываться возможность работника исправить свое отношение к труду. Это вполне объяснимо с точки зрения целей дисциплинарной ответственности, направленной на понуждение работника к соблюдению дисциплины труда. Применение взысканий подряд, без предоставления работнику возможности изменить поведение, может расцениваться как применение института дисциплины труда не в тех целях, которые заложены в правовом регулировании, как злоупотребление правом в целях понуждения к увольнению.