кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права Уральского государственного юридического университета имени В. Ф. Яковлева
Законодательно служебная командировка определяется как поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.
При этом в силу прямого указания ст. 166 Трудового кодекса РФ служебными командировками не будут считаться служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, т. е. поездки, которые осуществляются работниками в рамках их обычной, оговоренной трудовым договором деятельности, в обусловленных трудовым договором условиях.
Поездка в служебную командировку по распоряжению работодателя, как правило, является обязанностью работника. Исключения относятся лишь к льготным категориям работников, прямо указанным в законе, чье направление в командировку может либо негативно отразиться на их здоровье, либо создает препятствия в выполнении ими семейных обязанностей.
Получается, что для квалификации поездки работника как служебной командировки имеет значение властно-распорядительный характер, предполагающий направление работника в поездку работодателем, и цель поездки, связанная с выполнением служебного поручения за пределами места постоянной работы работника.
При этом под местом постоянной работы в силу п. 3 утвержденного постановлением Правительства РФ от 16.04.2025 № 501 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки понимается место расположения организации (обособленного структурного подразделения организации), работа в которой обусловлена трудовым договором.
Из данного определения места постоянной работы следует вывод о том, что поездки между расположенными на разных территориях местами, подконтрольными работодателю, так же как и поездки за пределы мест, подконтрольных работодателю, будут признаваться служебными командировками. Соответственно, поездки из головной организации в обособленные подразделения и обратно могут считаться служебными командировками, если они не являются обычной деятельностью работника в соответствии с условиями заключенного им трудового договора.
Дистанционные работники, в свою очередь, представляют собой особую категорию работников, которые выполняют трудовую функцию вне места нахождения работодателя, его обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Т. е. традиционное определение места постоянной работы, подконтрольного работодателю, к дистанционному работнику применяется условно, с оговоркой о предполагаемом наличии такого места постоянной работы, но не контролируемом работодателем. Кроме того, при выполнении служебного задания в командировке дистанционный работник отчасти лишается той свободы определения своего рабочего времени и времени отдыха, которым может обладать при обычном выполнении трудовых обязанностей.
В совокупности два указанных аспекта влекут возникновение спорного вопроса о возможности применения к дистанционному работнику правил о служебном командировании при вызове его на территорию работодателя.
Вопрос о возможности служебного командирования дистанционного работника в целом решается положительно. Согласно ст. 312.6. Трудового кодекса РФ в случае направления работодателем дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность (на другую территорию), отличную от местности (территории) выполнения трудовой функции, на дистанционного работника распространяется действие общих норм о служебном командировании.
Получается, что командировка дистанционного работника в целом возможна. При этом вместо общего квалифицирующего признака, связанного с местом постоянной работы работника, законодатель указывает местность или территорию, где работник обычно выполняет свою трудовую функцию.
С учетом данных положений можно предположить, что в любом случае направление дистанционного работника для выполнения работы в другую местность (на другую территорию) возможен. В частности, возможно в рамках процедуры командирования работников привлечь их к выполнению разовой работы (служебного поручения) в очном режиме на территории работодателя. В частности, к такому выводу пришел Третий кассационный суд общей юрисдикции в определении от 24.09.2025 по делу № 88 14641/2025. В обоснование данного вывода суд указал на наличие законодательной возможности служебной командировки дистанционного работника, а также на отсутствие у работника льгот, связанных с возможностью отказа от командирования.
Однако представляется, что данный вопрос не может решаться столь однозначно в отношении всех без исключения дистанционных работников. Дистанционный режим работы может предусматриваться временно, постоянно в режиме исключительно дистанционной работы, а также постоянно в смешанном режиме. При этом само выполнение работы дистанционно, а также режим такой дистанционной работы являются условием трудового договора, при этом ключевым условием, определяющим характер самих правоотношений. Данный режим в качестве ключевого элемента дает работникам свободу определения времени работы и времени отдыха, определения места выполнения работы, а также влечет определенные ограничения. Как представляется, именно по этой причине односторонний по инициативе работодателя перевод работника на дистанционную работу возможен только в чрезвычайных обстоятельствах.
Отсутствие каких-либо законодательных ограничений для командирования дистанционного работника к стационарному рабочему месту, подконтрольному работодателю, фактически может приводить к злоупотреблению правом со стороны работодателя. Используя механизм командирования, работодатель фактически может в одностороннем порядке менять условия трудового договора о дистанционном характере работы. В этой связи представляется, что при оценке правомерности действий работодателя необходимо в целом рассматривать систему действий работодателя с тем, чтобы не допускать подмены мероприятий по изменению условий трудового договора упрощенными процедурами направления работников в служебные командировки.
При этом в силу прямого указания ст. 166 Трудового кодекса РФ служебными командировками не будут считаться служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, т. е. поездки, которые осуществляются работниками в рамках их обычной, оговоренной трудовым договором деятельности, в обусловленных трудовым договором условиях.
Поездка в служебную командировку по распоряжению работодателя, как правило, является обязанностью работника. Исключения относятся лишь к льготным категориям работников, прямо указанным в законе, чье направление в командировку может либо негативно отразиться на их здоровье, либо создает препятствия в выполнении ими семейных обязанностей.
Получается, что для квалификации поездки работника как служебной командировки имеет значение властно-распорядительный характер, предполагающий направление работника в поездку работодателем, и цель поездки, связанная с выполнением служебного поручения за пределами места постоянной работы работника.
При этом под местом постоянной работы в силу п. 3 утвержденного постановлением Правительства РФ от 16.04.2025 № 501 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки понимается место расположения организации (обособленного структурного подразделения организации), работа в которой обусловлена трудовым договором.
Из данного определения места постоянной работы следует вывод о том, что поездки между расположенными на разных территориях местами, подконтрольными работодателю, так же как и поездки за пределы мест, подконтрольных работодателю, будут признаваться служебными командировками. Соответственно, поездки из головной организации в обособленные подразделения и обратно могут считаться служебными командировками, если они не являются обычной деятельностью работника в соответствии с условиями заключенного им трудового договора.
Дистанционные работники, в свою очередь, представляют собой особую категорию работников, которые выполняют трудовую функцию вне места нахождения работодателя, его обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Т. е. традиционное определение места постоянной работы, подконтрольного работодателю, к дистанционному работнику применяется условно, с оговоркой о предполагаемом наличии такого места постоянной работы, но не контролируемом работодателем. Кроме того, при выполнении служебного задания в командировке дистанционный работник отчасти лишается той свободы определения своего рабочего времени и времени отдыха, которым может обладать при обычном выполнении трудовых обязанностей.
В совокупности два указанных аспекта влекут возникновение спорного вопроса о возможности применения к дистанционному работнику правил о служебном командировании при вызове его на территорию работодателя.
Вопрос о возможности служебного командирования дистанционного работника в целом решается положительно. Согласно ст. 312.6. Трудового кодекса РФ в случае направления работодателем дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность (на другую территорию), отличную от местности (территории) выполнения трудовой функции, на дистанционного работника распространяется действие общих норм о служебном командировании.
Получается, что командировка дистанционного работника в целом возможна. При этом вместо общего квалифицирующего признака, связанного с местом постоянной работы работника, законодатель указывает местность или территорию, где работник обычно выполняет свою трудовую функцию.
С учетом данных положений можно предположить, что в любом случае направление дистанционного работника для выполнения работы в другую местность (на другую территорию) возможен. В частности, возможно в рамках процедуры командирования работников привлечь их к выполнению разовой работы (служебного поручения) в очном режиме на территории работодателя. В частности, к такому выводу пришел Третий кассационный суд общей юрисдикции в определении от 24.09.2025 по делу № 88 14641/2025. В обоснование данного вывода суд указал на наличие законодательной возможности служебной командировки дистанционного работника, а также на отсутствие у работника льгот, связанных с возможностью отказа от командирования.
Однако представляется, что данный вопрос не может решаться столь однозначно в отношении всех без исключения дистанционных работников. Дистанционный режим работы может предусматриваться временно, постоянно в режиме исключительно дистанционной работы, а также постоянно в смешанном режиме. При этом само выполнение работы дистанционно, а также режим такой дистанционной работы являются условием трудового договора, при этом ключевым условием, определяющим характер самих правоотношений. Данный режим в качестве ключевого элемента дает работникам свободу определения времени работы и времени отдыха, определения места выполнения работы, а также влечет определенные ограничения. Как представляется, именно по этой причине односторонний по инициативе работодателя перевод работника на дистанционную работу возможен только в чрезвычайных обстоятельствах.
Отсутствие каких-либо законодательных ограничений для командирования дистанционного работника к стационарному рабочему месту, подконтрольному работодателю, фактически может приводить к злоупотреблению правом со стороны работодателя. Используя механизм командирования, работодатель фактически может в одностороннем порядке менять условия трудового договора о дистанционном характере работы. В этой связи представляется, что при оценке правомерности действий работодателя необходимо в целом рассматривать систему действий работодателя с тем, чтобы не допускать подмены мероприятий по изменению условий трудового договора упрощенными процедурами направления работников в служебные командировки.
