кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права Уральского государственного юридического университета имени В. Ф. Яковлева
Статьей 312.1. Трудового кодекса РФ особо отмечено, что на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, предусмотренных специальной главой Трудового кодекса РФ.
Способ организации труда дистанционного работника делает невозможным применение традиционных способов взаимодействия работника с работодателем. В силу прямого указания закона такое взаимодействие может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием электронной подписи (любой) или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. На практике к таким формам относят использование специальных программ, телефонную связь, участие в онлайн-мероприятиях и т. п.
При этом избираемый способ взаимодействия должен позволять фиксировать факты получения другой стороной отношений документов в электронном виде. Как общее правило законодатель устанавливает, что при осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя путем обмена электронными документами стороны обязаны направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в определенный ими срок. При иной форме взаимодействия стороны самостоятельно определяют форму подтверждения получения информации и документов.
Немаловажным вопросом является вопрос организации рабочего места. В отличие от обычных отношений, при которых работник работает на полностью организованном работодателем и проверенном с точки зрения безопасности рабочем месте, исключительно работодатель организовать рабочее место дистанционного работника возможности не имеет. Однако такая форма организации труда не меняет основополагающих принципов построения трудовых отношений. Работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами. Если с ведома или по согласованию работодателя работник использует личный ресурс (в том числе собственное оборудование и средства), работодатель обязан выплачивать такому работнику компенсацию. Предусмотрено, что порядок, сроки и размеры выплаты этой компенсации определяются локально. Однако на практике данный вопрос вызывает наибольшие проблемы, поскольку справедливо оценить понесенные затраты практически невозможно. Чаще всего такая задача сопряжена с разделением трудового и нетрудового потребления ресурса, что вызывает многочисленные разногласия.
Нормы об охране труда применимы к работнику в крайне усеченном объеме. Фактически к дистанционным работникам применимы только нормы о расследовании несчастных случаев, об обязательном социальном страховании работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также о выполнении работодателем предписаний контрольно-надзорных органов в сфере охраны труда. В том числе не распространяются на дистанционных работников и нормы об обязательном проведении специальной оценки условий труда на рабочем месте. Распространить на дистанционных работников нормы об охране труда при этом возможно локально. Для этого соответствующее указание на применимость к дистанционному работнику обязанностей работодателя в сфере охраны труда должно быть включено в коллективный договор, локальный нормативный акт или трудовой договор.
Особый режим рабочего времени дистанционного работника может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Если иное указанными актами не предусмотрено, режим будет устанавливаться дистанционным работником по своему усмотрению. При этом требований как-либо оформлять такое усмотрение работника в части определения рабочего места законодательно не установлено. Однако основанием увольнения дистанционного работника будет невзаимодействие такого работника с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, без уважительной причины более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя. Соответственно, работник, определяя режим работы по своему усмотрению, должен исключить ситуации, дающие основания для его увольнения.
Выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы. При этом районный коэффициент к заработной плате работника устанавливается исходя из местности, в которой работник фактически осуществляет трудовую деятельность. В связи с этим законодатель в числе оснований увольнения дистанционного работника называет изменение работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
Фактически контроль за работником осуществляется только в рамках оценки его результатов труда и осуществления взаимодействия с работодателем в установленном порядке. Интересно в этой связи, что у многих работодателей встает вопрос осуществления более широкого контроля за дистанционным работником. На практике используются для этого разные механизмы, причем помимо применения технических средств контроля работодатели рассматривают варианты посещения работников в месте выполнения ими трудовой функции. По этому поводу Роструд в письме от 17.04.2021 № ПГ/08368-6-1 со ссылками на требования к содержанию трудового договора указал на недопустимость включения условия о такой форме контроля в трудовые договоры о дистанционной работе. Роструд справедливо отметил, что дистанционная работа, как правило, предполагает возможность работника самостоятельно определять свое место нахождения, место выполнения работы, его независимость в этой части от воли работодателя. Более того, как представляется, такая форма контроля может быть сопряжена с вмешательством работодателя в частную жизнь работника.
Способ организации труда дистанционного работника делает невозможным применение традиционных способов взаимодействия работника с работодателем. В силу прямого указания закона такое взаимодействие может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием электронной подписи (любой) или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. На практике к таким формам относят использование специальных программ, телефонную связь, участие в онлайн-мероприятиях и т. п.
При этом избираемый способ взаимодействия должен позволять фиксировать факты получения другой стороной отношений документов в электронном виде. Как общее правило законодатель устанавливает, что при осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя путем обмена электронными документами стороны обязаны направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в определенный ими срок. При иной форме взаимодействия стороны самостоятельно определяют форму подтверждения получения информации и документов.
Немаловажным вопросом является вопрос организации рабочего места. В отличие от обычных отношений, при которых работник работает на полностью организованном работодателем и проверенном с точки зрения безопасности рабочем месте, исключительно работодатель организовать рабочее место дистанционного работника возможности не имеет. Однако такая форма организации труда не меняет основополагающих принципов построения трудовых отношений. Работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами. Если с ведома или по согласованию работодателя работник использует личный ресурс (в том числе собственное оборудование и средства), работодатель обязан выплачивать такому работнику компенсацию. Предусмотрено, что порядок, сроки и размеры выплаты этой компенсации определяются локально. Однако на практике данный вопрос вызывает наибольшие проблемы, поскольку справедливо оценить понесенные затраты практически невозможно. Чаще всего такая задача сопряжена с разделением трудового и нетрудового потребления ресурса, что вызывает многочисленные разногласия.
Нормы об охране труда применимы к работнику в крайне усеченном объеме. Фактически к дистанционным работникам применимы только нормы о расследовании несчастных случаев, об обязательном социальном страховании работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также о выполнении работодателем предписаний контрольно-надзорных органов в сфере охраны труда. В том числе не распространяются на дистанционных работников и нормы об обязательном проведении специальной оценки условий труда на рабочем месте. Распространить на дистанционных работников нормы об охране труда при этом возможно локально. Для этого соответствующее указание на применимость к дистанционному работнику обязанностей работодателя в сфере охраны труда должно быть включено в коллективный договор, локальный нормативный акт или трудовой договор.
Особый режим рабочего времени дистанционного работника может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Если иное указанными актами не предусмотрено, режим будет устанавливаться дистанционным работником по своему усмотрению. При этом требований как-либо оформлять такое усмотрение работника в части определения рабочего места законодательно не установлено. Однако основанием увольнения дистанционного работника будет невзаимодействие такого работника с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, без уважительной причины более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя. Соответственно, работник, определяя режим работы по своему усмотрению, должен исключить ситуации, дающие основания для его увольнения.
Выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы. При этом районный коэффициент к заработной плате работника устанавливается исходя из местности, в которой работник фактически осуществляет трудовую деятельность. В связи с этим законодатель в числе оснований увольнения дистанционного работника называет изменение работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
Фактически контроль за работником осуществляется только в рамках оценки его результатов труда и осуществления взаимодействия с работодателем в установленном порядке. Интересно в этой связи, что у многих работодателей встает вопрос осуществления более широкого контроля за дистанционным работником. На практике используются для этого разные механизмы, причем помимо применения технических средств контроля работодатели рассматривают варианты посещения работников в месте выполнения ими трудовой функции. По этому поводу Роструд в письме от 17.04.2021 № ПГ/08368-6-1 со ссылками на требования к содержанию трудового договора указал на недопустимость включения условия о такой форме контроля в трудовые договоры о дистанционной работе. Роструд справедливо отметил, что дистанционная работа, как правило, предполагает возможность работника самостоятельно определять свое место нахождения, место выполнения работы, его независимость в этой части от воли работодателя. Более того, как представляется, такая форма контроля может быть сопряжена с вмешательством работодателя в частную жизнь работника.
