кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права Уральского государственного юридического университета имени В. Ф. Яковлева
Истребование у работника письменных объяснений является одной из обязательных процедур привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Согласно статье 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. При этом если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт, а непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Объяснение необходимо работодателю для оценки вины работника, установления особых обстоятельств, при которых проступок был совершен, имеющих значение для принятия решения о привлечении к ответственности и выбора меры взыскания. Работодатель обязан дать работнику возможность объяснить причины своего проступка и сопутствующие его совершению обстоятельства, чтобы принять объективное решение об ответственности в целом и выборе меры взыскания в частности.
Предоставление объяснений является правом работника, реализация которого зависит исключительно от его усмотрения. Отказ от его реализации не лишает работодателя права принять решение об ответственности на основе имеющихся в его распоряжении сведений и документов.
Однако допущение возможности работодателя принимать решение о привлечении к дисциплинарной ответственности без объяснений со стороны работника вызывает необходимость тщательной проверки того, было ли надлежащим образом работнику предоставлено право дать такие объяснения. Любые нарушения в части порядка истребования объяснений могут повлечь признание незаконным решения работодателя о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
Во-первых, имеет значение сам факт истребования объяснений. Законодатель не определяет способ истребования объяснений. Выбор способа остается на усмотрении работодателя. Однако судебная практика показывает, что работодателю целесообразно избрать такой способ, который в случае спора позволит ему доказать, что объяснения действительно были затребованы. Причем доказательству подлежит именно факт получения работником требования работодателя, а не его направления.
Шестой кассационный суд общей юрисдикции в определении от 23.05.2024 по делу № 88-12243/2024 указал, что для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. В рассмотренном судом деле было установлено, что работнику, уволенному приказом от 26 июля 2023 года, 21 июля 2023 года почтовым отправлением по месту жительства направлялось требование о предоставлении до 12 часов 23 июля 2023 года письменных объяснений. Данное требование было получено работником только 26 июля 2023 года в 18 часов 16 минут, т.е. в день увольнения. При этом в суде работодатель пояснил, что помимо направления почтового отправления директор школы 21 июля 2023 года в телефонном разговоре с работником потребовал у него письменное объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте в срок до 23 июля 2023 года. При этом работник изначально в суде подтвердил указанные обстоятельства, указав, однако, что из телефонного разговора он не помнил, что ему установили конкретный срок для дачи объяснений. В дальнейшем же работник в принципе отказался признавать, что в телефонном разговоре у него истребовали объяснения. В результате привлечение к дисциплинарной ответственности работника было признано незаконным. При вынесении данного решения суд учел, что письменное требование было получено работником в день увольнения, что лишило его необходимого срока на предоставление объяснений, а факт истребования объяснений в телефонном разговоре ничем не подтверждается.
Во-вторых, является обязательным предоставление работнику установленного двухдневного срока для дачи объяснений.
Данная норма призвана обеспечить баланс интересов сторон и гарантировать работнику разумный срок для предоставления письменных объяснений. Предполагается, что в указанный срок работник будет иметь возможность собрать необходимые доказательства своих доводов, изложить свою позицию в письменной форме. При этом в течение всего установленного срока у работника должна быть возможность дать объяснения, уточнить и дополнить их. Соответственно, принятие решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности до истечения установленного срока будет ограничивать его право на справедливое и законное решение вопроса.
Как представляется, данный подход должен реализовываться и при отказе работника от дачи объяснения, однако судебная практика по данному вопросу неоднозначна. В частности, Восьмой кассационный суд общей юрисдикции в определении от 05.11.2020 № 88-15789/2020 сделал вывод о том, что работник, отказавшись от дачи объяснений, реализовал свое право на их предоставление, поскольку отсутствие письменных объяснений работника не препятствует применению дисциплинарного взыскания, соответственно, у работодателя имелись предусмотренные законом основания для увольнения работника до истечения двух дней со дня истребования объяснений.
К аналогичному выводу по поводу последствий отказа от дачи объяснений пришел также и Третий кассационный суд общей юрисдикции в определении от 13.07.2020 по делу № 88-10731/2020. Однако суд указал, что составление акта об отказе от дачи письменного объяснения, а равно и увольнение в тот же день в порядке применения дисциплинарного взыскания требованиям закона не противоречит и трудовых прав работника не нарушает. Возможность увольнения, как отметил суд, по истечении двух дней предусмотрена в случае, если работник не отказался от дачи объяснений, однако впоследствии их не представил.
В то же время Первый кассационный суд общей юрисдикции в определении от 19.04.2021 № 88-7352/2021 приходит к иному выводу. В определении суд указывает, что работодатель, составив в день увольнения уведомления и акты об отказе работника предоставить объяснения в те же даты, что и сами уведомления о предоставлении письменных объяснений, то есть до истечения двух рабочих дней, нарушил процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.
В-третьих, важным вопросом является определение права работодателя истребовать объяснения в период, когда работник по каким-либо причинам освобождается от исполнения трудовых обязанностей (отпуска, периода временной нетрудоспособности и т.п.).
Прямого ответа на данный вопрос в законе не содержится. При этом Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ в определении от 13.05.2019 № 48-КГ19-3 указывает, что суждение суда апелляционной инстанции о том, что истребование работодателем письменных объяснений у работника в период его временной нетрудоспособности законом не запрещено, является ошибочным, поскольку положения части третьей статьи 193 Трудового кодекса РФ специально исключают время болезни работника из срока применения дисциплинарного взыскания.
С данным выводом стоит согласиться, поскольку работнику должна быть предоставлена реальная возможность дать объяснения, в то время как определенные периоды освобождения от работы заведомо такую возможность исключают.
Подводя итог, стоит отметить, что далеко не все вопросы, связанные с процедурой истребования работодателем письменных объяснений у работника при решении вопроса о дисциплинарной ответственности однозначно решаются с точки зрения закона. При этом любое нарушение процедуры является основанием признания решения работодателя незаконным.
Объяснение необходимо работодателю для оценки вины работника, установления особых обстоятельств, при которых проступок был совершен, имеющих значение для принятия решения о привлечении к ответственности и выбора меры взыскания. Работодатель обязан дать работнику возможность объяснить причины своего проступка и сопутствующие его совершению обстоятельства, чтобы принять объективное решение об ответственности в целом и выборе меры взыскания в частности.
Предоставление объяснений является правом работника, реализация которого зависит исключительно от его усмотрения. Отказ от его реализации не лишает работодателя права принять решение об ответственности на основе имеющихся в его распоряжении сведений и документов.
Однако допущение возможности работодателя принимать решение о привлечении к дисциплинарной ответственности без объяснений со стороны работника вызывает необходимость тщательной проверки того, было ли надлежащим образом работнику предоставлено право дать такие объяснения. Любые нарушения в части порядка истребования объяснений могут повлечь признание незаконным решения работодателя о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
Во-первых, имеет значение сам факт истребования объяснений. Законодатель не определяет способ истребования объяснений. Выбор способа остается на усмотрении работодателя. Однако судебная практика показывает, что работодателю целесообразно избрать такой способ, который в случае спора позволит ему доказать, что объяснения действительно были затребованы. Причем доказательству подлежит именно факт получения работником требования работодателя, а не его направления.
Шестой кассационный суд общей юрисдикции в определении от 23.05.2024 по делу № 88-12243/2024 указал, что для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. В рассмотренном судом деле было установлено, что работнику, уволенному приказом от 26 июля 2023 года, 21 июля 2023 года почтовым отправлением по месту жительства направлялось требование о предоставлении до 12 часов 23 июля 2023 года письменных объяснений. Данное требование было получено работником только 26 июля 2023 года в 18 часов 16 минут, т.е. в день увольнения. При этом в суде работодатель пояснил, что помимо направления почтового отправления директор школы 21 июля 2023 года в телефонном разговоре с работником потребовал у него письменное объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте в срок до 23 июля 2023 года. При этом работник изначально в суде подтвердил указанные обстоятельства, указав, однако, что из телефонного разговора он не помнил, что ему установили конкретный срок для дачи объяснений. В дальнейшем же работник в принципе отказался признавать, что в телефонном разговоре у него истребовали объяснения. В результате привлечение к дисциплинарной ответственности работника было признано незаконным. При вынесении данного решения суд учел, что письменное требование было получено работником в день увольнения, что лишило его необходимого срока на предоставление объяснений, а факт истребования объяснений в телефонном разговоре ничем не подтверждается.
Во-вторых, является обязательным предоставление работнику установленного двухдневного срока для дачи объяснений.
Данная норма призвана обеспечить баланс интересов сторон и гарантировать работнику разумный срок для предоставления письменных объяснений. Предполагается, что в указанный срок работник будет иметь возможность собрать необходимые доказательства своих доводов, изложить свою позицию в письменной форме. При этом в течение всего установленного срока у работника должна быть возможность дать объяснения, уточнить и дополнить их. Соответственно, принятие решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности до истечения установленного срока будет ограничивать его право на справедливое и законное решение вопроса.
Как представляется, данный подход должен реализовываться и при отказе работника от дачи объяснения, однако судебная практика по данному вопросу неоднозначна. В частности, Восьмой кассационный суд общей юрисдикции в определении от 05.11.2020 № 88-15789/2020 сделал вывод о том, что работник, отказавшись от дачи объяснений, реализовал свое право на их предоставление, поскольку отсутствие письменных объяснений работника не препятствует применению дисциплинарного взыскания, соответственно, у работодателя имелись предусмотренные законом основания для увольнения работника до истечения двух дней со дня истребования объяснений.
К аналогичному выводу по поводу последствий отказа от дачи объяснений пришел также и Третий кассационный суд общей юрисдикции в определении от 13.07.2020 по делу № 88-10731/2020. Однако суд указал, что составление акта об отказе от дачи письменного объяснения, а равно и увольнение в тот же день в порядке применения дисциплинарного взыскания требованиям закона не противоречит и трудовых прав работника не нарушает. Возможность увольнения, как отметил суд, по истечении двух дней предусмотрена в случае, если работник не отказался от дачи объяснений, однако впоследствии их не представил.
В то же время Первый кассационный суд общей юрисдикции в определении от 19.04.2021 № 88-7352/2021 приходит к иному выводу. В определении суд указывает, что работодатель, составив в день увольнения уведомления и акты об отказе работника предоставить объяснения в те же даты, что и сами уведомления о предоставлении письменных объяснений, то есть до истечения двух рабочих дней, нарушил процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.
В-третьих, важным вопросом является определение права работодателя истребовать объяснения в период, когда работник по каким-либо причинам освобождается от исполнения трудовых обязанностей (отпуска, периода временной нетрудоспособности и т.п.).
Прямого ответа на данный вопрос в законе не содержится. При этом Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ в определении от 13.05.2019 № 48-КГ19-3 указывает, что суждение суда апелляционной инстанции о том, что истребование работодателем письменных объяснений у работника в период его временной нетрудоспособности законом не запрещено, является ошибочным, поскольку положения части третьей статьи 193 Трудового кодекса РФ специально исключают время болезни работника из срока применения дисциплинарного взыскания.
С данным выводом стоит согласиться, поскольку работнику должна быть предоставлена реальная возможность дать объяснения, в то время как определенные периоды освобождения от работы заведомо такую возможность исключают.
Подводя итог, стоит отметить, что далеко не все вопросы, связанные с процедурой истребования работодателем письменных объяснений у работника при решении вопроса о дисциплинарной ответственности однозначно решаются с точки зрения закона. При этом любое нарушение процедуры является основанием признания решения работодателя незаконным.
